ประโยชน์ของ Competency สำหรับ HR

ประโยชน์ของ Competency สำหรับ HR
บทความ ประชาชาติธุรกิจ หน้า 7 วันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2548 ปีที่ 28 ฉบับที่ 3663 (2863)
เรียบเรียงโดย ชนิตร์ประภา สุริยา Project Leader, APM Group ผู้ให้บริการด้านที่ปรึกษา การพัฒนาองค์กร และการประเมินผลในรูปแบบต่างๆ ข้อมูลเพิ่มเติมสามารถติดต่อได้ที่คุณวีทิพ เหล่าวานิช (662) 656 9310 หรือ www.apm.co.th
ในปัจจุบันนั้น HR ขององค์กรต่างๆ ก็ได้มีการยอมรับกันมากขึ้นในการใช้ competency (ศักยภาพ) เพื่อเป็นระบบในการบริหารงานบุคคล ในต่างประเทศนั้น competency เป็นที่ใช้อย่างแพร่หลายมานานแล้ว แต่ในประเทศไทยเพิ่งเริ่มเป็นที่นิยมในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา ทั้งนี้ ส่วนหนึ่งมาจากหลายบริษัทที่มีบริษัทแม่ในต่างประเทศที่ได้มีการจัดทำ competency และต้องการที่จะให้บริษัทลูกได้นำไปใช้ด้วย
competency หมายถึง กลุ่มของความรู้ ทักษะ และทัศนคติ ที่จำเป็นต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของพนักงานในองค์กร เป็นตัวแบบของพนักงานในอุดมคติ ในภาพรวมแล้ว competency จะประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ คือ ความรู้ (knowledge), ทักษะความชำนาญ (skills), และพฤติกรรม -ดูภาพประกอบ 1
เป็นตัวตั้งของระบบในการทำงานของ HR (ดูภาพประกอบ 1)competency จะช่วยให้ฝ่าย HR นั้นสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการสรรหา คัดเลือกบุคลากรได้อย่างเป็นระบบมากขึ้น รวมถึงการประเมิน competency เพื่อที่จะนำไปพัฒนาพนักงานได้อย่างตรงกับความต้องการ หรือการที่จะให้ตั้งมาตรฐานการให้ผลตอบแทนตามความรู้ ความสามารถของพนักงาน นอกจากนี้ competency เป็นพื้นฐานที่จะช่วยให้การวางแผนการบริหารสายงานอาชีพ หรือการวางแผนผู้สืบทอด (succession planing) เป็นไปได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
พนักงานของเรามีทักษะดังนั้น competency จึงต้องสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร สิ่งที่ HR ต้องถามตัวเองเพื่อ verify ว่า ถ้าพนักงานของเรามีทักษะ ความรู้ ความสามารถอย่างนี้แล้ว องค์กรของเราจะสามารถบรรลุได้ตามวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้หรือไม่ อีกนัยหนึ่ง แล้ว competency ขององค์กรนั้นไม่ใช่สิ่งถาวร ถ้าองค์กรมีทิศทาง หรือวิสัยทัศน์ที่เปลี่ยนไป เราจำเป็นต้องพิจารณาว่า competency ก็จำเป็นต้องเปลี่ยนไปด้วย
competency นั้นยังสามารถแบ่งได้ 3 ประเภท คือ
1. core competency หรือศักยภาพหลัก ซึ่งเป็นทักษะ ความรู้ ความสามารถ ที่ทุกคนในองค์กรต้องมี
2. leadership competency หรือศักยภาพสำหรับผู้บริหาร
3. functional competency หรือศักยภาพสำหรับแผนกงานหรือหน่วยงาน
จะเห็นได้ว่าตัวแบบ หรือโมเดลของ competency นั้นก็มีมากมาย ยังไม่รวมไปถึงตัวเนื้อหาในส่วนของความรู้ ทักษะ หรือพฤติกรรมต่างๆ ดังนั้น HR เองต้องตัดสินใจ 3 เรื่อง หรือ 3 R
– readiness – องค์กรเรานั้นมีความพร้อมมากน้อยแค่ไหนในการที่จะจัดทำ competency ขึ้นมา ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจความสำคัญของ competency หรือไม่ และพร้อมที่จะสนับสนุนให้เกิดขึ้นในองค์กร
– resources – องค์กรมีทรัพยากรมากน้อยแค่ไหนที่จะทำ competency ขึ้น พนักงานมีความรู้ ความชำนาญในเรื่องนี้ที่จะจัดทำเองได้ หรือต้องอาศัยความชำนาญของบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาช่วย
– reinforcement – องค์กรมีความพร้อมที่จะนำไปใช้ให้เป็นพื้นฐานของงาน HR หรือไม่ compe- tency จะเกิดประโยชน์ได้ก็ต่อเมื่อได้มีการนำไปใช้ในองค์กร ไม่ใช่เป็นเพียงแต่รายงานที่วางไว้บนชั้น ดังนั้นต้องมีการที่จะสื่อสาร competency ออกไปแก่พนักงาน เพื่อแจ้งว่านี่คือสิ่งที่องค์กรคาดหวังเกี่ยวกับความรู้ ความสามารถของพนักงาน หรือการที่จะนำไปใช้ในหลายๆ ส่วนของ HR เช่น การคัดเลือกบุคลากร การพัฒนา จนถึงการให้ผลตอบแทน

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *