บริหารคนไม่เป็น… เป็นผู้จัดการไม่ได้!

บริหารคนไม่เป็น… เป็นผู้จัดการไม่ได้!

จริงๆ นะคะ ขอให้เชื่อเถิดว่าหากรักจะเป็นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ คุณต้องมีความรู้และทักษะในการบริหารบุคลากร ซึ่งเรียกง่ายๆ ว่า “คน” นี่แหละ อย่าได้ประมาทว่าถ้าเกิดมาเป็นคนเหมือนกันแล้ว ก็ต้องบริหารคนเป็นซีน่า ไม่เห็นจะต้องไปร่ำเรียนเรื่องบริหารคนให้เสียเวลาเลย สู้เอาเวลาไปเรียนเรื่องที่มันดูยากกว่านี้ดีกว่า เช่น เรื่องการบริหารความเสี่ยง บริหารการเงิน การตลาด ฯลฯ …
เรื่องจะไปเรียนการบริหารเงิน การตลาด นี่มันก็ไม่ผิดหรอกนะคะ แต่อย่าลืมว่าจะบริหารเงินหรือตลาดมันก็ต้องใช้ “คน” นี่แหละที่ไปทำการบริหารเงิน หรือศึกษาวางแผนกลยุทธ์การตลาดให้สำเร็จ ดังนั้น ถ้าบริหารคนรอบตัวของท่านในที่ทำงานไม่เป็น เห็นทีท่านจะต้องทำงานคนเดียวก็เป็นได้
ในปี พ.ศ.นี้ ข้อมูลทางวิชาการและงานวิจัยต่างๆ ล้วนบ่งชี้ว่าองค์กรทั้งหลายล้วนหันมาให้ความสนใจเรื่องการบริหารคนกันอย่างจริงจังมากขึ้น ที่ต้องเน้นคำว่า “จริงจัง” ก็เพราะที่ผ่านมานั้นมักเป็นเพียงนโยบายสวยหรูที่มีไว้ให้องค์กรดูดีเท่านั้น พอชำแหละมาดูเนื้อในจริงๆ ก็จะพบว่าไม่ได้ลงทุนลงแรงในการดูแลคนอย่างที่คุยโอ้อวดคนภายนอกสักเท่าไรเลย แต่ในขณะนี้ได้มีสำนักวิจัย สถาบันและองค์กรทางด้านการบริหารธุรกิจทั้งหลายได้มีการจัดสำรวจและจัดอันดับบริษัททั่วโลกที่มีผลประกอบการ ผลกำไร และนวัตกรรมยอดเยี่ยมกันอยู่ทุกๆ ปี นอกจากนี้ ยังได้วิเคราะห์เจาะลึกลงไปอีกด้วยว่าบริษัทชั้นยอดเหล่านี้ เขามีกลเม็ดเด็ดพรายในการบริหารองค์กรของเขาอย่างไร จึงได้ครองอันดับแชมป์แบบเกาะติดหนึบอยู่ได้เป็นสิบปี เช่น GE IBM Apple Toyota หรือหน้าใหม่แบบ SAS หรือ Samsung

ปรากฏว่าเคล็ด(ไม่)ลับสูตรที่เซียนพระในปัจจุบันอาจใช้เรียกบริษัทชั้นนำรุ่นนี้ว่า “รุ่นอภิมหาความสำเร็จเสร็จสรรพ” ก็คือหลักการในการบริหารคนนี่เอง แน่นอนที่ว่ามีหลักในการบริหารคนอย่างเดียวคงไม่พอ ต้องมีกลยุทธ์การตลาด การขาย การผลิต หลักการบริหารการเงินและการลงทุนที่ดีด้วย จึงจะประสบความสำเร็จแบบเบ็ดเสร็จ แต่ผู้บริหารโดยมากมักจะลืมเรื่องของการบริหารคนอยู่บ่อยๆ คงเน้นแต่เรื่องการเงิน การตลาด การผลิต และเทคโนโลยีเป็นส่วนมาก แต่ในปี พ.ศ.นี้ต้องขอบอกว่าเรื่องการบริหารคนกำลังมาแรงค่ะ ดังนั้น หากจะคิดถึงสูตรสำเร็จในการบริหารต้องไม่ลืมเรื่องของคนเป็นอันขาด

หากท่านได้ติดตามอ่านนิตยสาร Business Week Fortune หรือแม้กระทั่ง Posttoday ของเราอยู่บ่อยๆ ก็จะพบหลายปีที่ผ่านมานี้ CEO ของบริษัทชั้นนำทั้งไทยและเทศต่างลงมานั่งเก้าอี้ว่าการเรื่อง HR ด้วยตนเองกันมากขึ้น CEO หลายท่านลงมือสัมภาษณ์พนักงานด้วยตนเอง ทำการปฐมนิเทศฝึกอบรม และใส่ใจในการประเมินผลพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของตนอย่างเป็นระบบ CEO เหล่านี้ได้แก่ CEO ของ GE (อีกแล้ว) Lehman Brothers กลุ่มปูนซิเมนต์ ไมเนอร์ กรุ๊ป และ DTAC เป็นต้น

และการที่ผู้เขียนได้นำเสนอว่ากระแสเรื่องคนมาแรงในปี พ.ศ.นี้ ก็เพราะว่าในขณะนี้หลายบริษัทชั้นนำของโลกได้มีนโยบายให้ผู้จัดการในทุกระดับต้องจัดเวลาในการบริหารคนอย่างเป็นทางการ ดังนั้น การบริหารคนจึงไม่ใช่เรื่องเล่นๆ หรือเป็นงานอดิเรกที่ผู้บริหารจะทำเมื่อมีเวลาว่างอีกต่อไป แต่พวกเขายังจะต้องถูกประเมินผลจากเวลาและคุณภาพในการบริหารและพัฒนาพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา และในบางองค์กรที่ “เข้ม” เรื่องบริหารคนจริงๆ ผู้บริหารเหล่านี้จะถูกลูกน้องประเมินผลความสามารถในการบริหารคนของพวกเขาด้วย อย่างเช่น บริษัท Johnson & Johnson เป็นต้น

นอกเหนือจากข้อมูลทางสหรัฐอเมริกาแล้วมาดูทางฝั่งอังกฤษบ้าง ก็ได้พบรายงานผลการสำรวจของวารสาร Personnel Today เมื่อเดือน มี.ค. ปี 2006 ที่ได้สำรวจตัวอย่างบริษัทในประเทศอังกฤษจำนวน 58 บริษัท ซึ่งระบุว่าประมาณ 60% ของบริษัทเหล่านี้ล้วนมีนโยบายให้ผู้จัดการสายงานหลัก (หมายถึง Line Managers ซึ่งไม่ใช่ผู้จัดการฝ่าย HR ที่ถูกจัดว่าเป็นฝ่ายงานสนับสนุน) มีบทบาทรับผิดชอบในการบริหารคนเพิ่มมากขึ้นจากเมื่อ 3 ปีที่แล้ว ทั้งนี้ 81% ของบริษัทที่ถูกสำรวจรายงานว่าองค์กรมีการจัดฝึกอบรมเรื่องการบริหารคน (People Management Skills) ให้กับผู้จัดการทั้งหลายด้วย

สำหรับบทบาทในการบริหารคนที่ผู้จัดการสายงานหลักต้องเรียนรู้เพิ่มเติมในขณะนี้คือ ทักษะในการคัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพ (Right Staff) ตรงตาม Competency ที่กำหนดไว้ การวางแผนกำลังคน (Manpower Planing) ในหน่วยงานของตน การพัฒนาพนักงาน การจูงใจและการประเมินผลงาน บางบริษัทได้จัดโครงการเรื่องการบริหารคน โดยกระจายบทบาทหน้าที่รับผิดชอบในการบริหารคนให้กับผู้จัดการ HR และผู้จัดการทุกแผนกนี้ว่า Talent Management Program หรือ Competency Management Program จะเรียกขานโปรแกรมนี้ด้วยศัพท์สวยหรูอย่างไรก็ตาม หลักการเบื้องต้นก็คือ บริษัทถือว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ดังนั้น ผู้บริหารทุกระดับและทุกแผนก ไม่ใช่เฉพาะแผนก HR สมควรมีความรับผิดชอบในการสรรหา ดูแลพัฒนาและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ หรือที่เรียกว่า “Talent” ไว้กับองค์กรให้นานที่สุด งานดูแลคนจะยกให้เป็นหน้าที่ HR อย่างเดียวไม่ได้

เพราะจริงๆ แล้วผู้จัดการแต่ละแผนกจะรู้ดีและรู้ลึกซึ้งที่สุดว่าในหน่วยงานของตนนั้นต้องการพนักงานกี่คน มี Competency อะไรบ้าง พนักงานควรได้รับการฝึกอบรมพัฒนาในเรื่องอะไร พนักงานทำงานดีหรือไม่ดีอย่างไร ดังนั้น ผู้จัดการทุกคน (โดยการสนับสนุนจาก HR ในเรื่องหลักการทฤษฎี เทคโนโลยีและเครื่องมือทาง HR ต่างๆ) จึงไม่อาจปฏิเสธภาระรับผิดชอบในเรื่องการดูแลคนไปได้

องค์กรที่มีแบบจำลอง (Model) เรื่องการทำ Talent Management เป็นรูปธรรมและประสบผลสัมฤทธิ์น่าชมเชยก็คือ Nestle และองค์กร NASA เป็นต้น ในขณะที่ Nestle เป็นองค์กรเอกชนและ NASA เป็นหน่วยงานรัฐบาล แต่พบว่าหลักการในการทำ Talent Management นั้นมิได้แตกต่างกันเลย ทั้งสององค์กรนี้มีวิสัยทัศน์และปรัชญาในการบริหารองค์กรที่บรรจุเรื่องการบริหารคนว่าเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จขององค์กร และผู้บริหารทุกแผนกทุกระดับต้องมีส่วนร่วมรับผิดชอบในการพัฒนาพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร โดยแผนงานของทั้งสององค์กรระบุชัดเจนว่าผู้บริหารต้องหมั่นสื่อสารดูแลพนักงาน ทำการประเมินผลและให้คำวิจารณ์ (Feedback) แก่พนักงานในเรื่องของผลงานอย่างสม่ำเสมอ และต้องมีการให้รางวัลพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ หากใครสนใจรายละเอียดจะไปหาอ่านตามอินเทอร์เน็ตก็ได้ โดยพิมพ์คำว่า Nestle หรือ NASA แล้ว ด้วยคำว่า Talent Management หรือ Competency Management ก็คงจะหาเจอได้โดยไม่ยากค่ะ

นอกจากนี้ เมื่อปีที่แล้วนี้ก็มีงานวิจัยอีกชิ้นของ Gill Maxwell ซึ่งเป็นอาจารย์ของมหาวิทยาลัย Glasgow Caledonian University ในประเทศอังกฤษที่ได้ศึกษาเรื่องความคิดเห็นของผู้จัดการสายงานหลัก (Line Managers) ที่มีต่องานบริหารบุคคลในกลุ่มโรงแรม Hilton International ในประเทศอังกฤษ จำนวนเกือบ 50 โรงแรม ซึ่งงานวิจัยนี้มีเนื้อหาสำคัญน่าสนใจสำหรับนักบริหารทุกท่าน โดยเฉพาะนักบริหารในธุรกิจโรงแรม กล่าวคือ กลุ่มโรงแรม Hilton International ในขณะนี้มีนโยบายให้ผู้จัดการทุกแผนกลงมาดูแลงานบริหารคนมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการเหล่านี้ยังมีความสับสนในบทบาทงานบริหาร HR ที่ตนต้องทำเมื่อเปรียบเทียบกับงาน HR ที่ฝ่าย HR ต้องรับผิดชอบ พูดง่ายๆ ก็คือยังไม่ชัดเจนว่าฝ่าย HR ต้องทำอะไร แล้วทำไมตนเองต้องทำงาน HR ด้วย และเมื่อต้องทำงาน HR แล้ว ต้องทำอะไรบ้าง ทำในระดับใด ปัญหาอีกประการที่พบคือผู้จัดการสายงานหลักรู้สึกว่างานในแผนกของตนก็หนักพออยู่แล้ว ทำไมเขาจึงต้องมาทำงาน HR ด้วย?

อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางความขัดแย้งและสับสนในบทบาทด้าน HR ที่เพิ่มขึ้นของผู้จัดการสายงานหลัก มีข้อมูลที่สำคัญยิ่งคือ มีโรงแรมจำนวน 5 โรงที่มีผลประกอบการเยี่ยมที่สุด ซึ่งโรงแรมทั้ง 5 โรงนี้ ผู้จัดการสายงานหลักและผู้จัดการ HR มีความเข้าใจและประสานงานกันในเรื่อง HR เป็นอย่างดี แต่โรงแรมที่ผู้จัดการสายงานหลักไม่เข้าใจงาน HR (เพราะ HR ก็ไม่สามารถทำให้ผู้จัดการพวกนี้เข้าใจงาน HR ได้?) และมีความขัดแย้งเรื่องงาน HR กับแผนก HR มากที่สุดนั้น มีผลประกอบการแย่ที่สุด ข้อมูลนี้จึงบ่งชี้ให้เห็นว่าผลสำเร็จขององค์กรส่วนหนึ่งอาจมาจากการที่ผู้จัดการทุกแผนกสามารถบริหารคนได้ดี

ทั้งนี้ ยังมีข้อมูลจากสถาบันอื่นๆ ที่ยืนยันว่าการบริหารคนที่ดี ทำให้บริษัทมีผลกำไรและผลประกอบการดีขึ้นก็คือ ข้อมูลจาก The Economist Intelligence Unit ข้อมูลการสำรวจเรื่อง Best Employers in Asia ของ Hewitt Associate และการสำรวจของ Sibson & Company และ Mckinsey ซึ่งเป็นบริษัทให้คำปรึกษาที่ต่างก็ออกมายืนยันว่าการบริหารคนที่ดีทำให้ผลประกอบการของบริษัทดีตามไปด้วย ดังนั้น ผู้บริหารทั้งหลายน่าจะมั่นใจได้แล้วว่าเรื่องของการบริหารคนนั้นไม่ใช่เรื่องของความรู้สึกเท่านั้น แต่เป็นเรื่องที่มีผลกระทบต่อตัวเลขผลกำไรขององค์กรอย่างแน่นอน
ที่มา : http://jobmsn.jobjob.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *