นวัตกรรมกับผู้นำองค์กร

นวัตกรรมกับผู้นำองค์กร
ดิฉันได้มีโอกาสหารือกับผู้บริหารหลายท่านจากหลากหลายองค์กรในช่วง 2-3 เดือนที่ผ่านมา เพื่อกำหนดแผนเชิงกลยุทธ์สำหรับปี 2551 ที่กำลังจะมาถึง แทบทุกองค์กรใส่ใจเรื่องการบริหารค่าใช้จ่าย ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด เนื่องจากสถานการณ์เศรษฐกิจของโลกไล่เรื่อยมาจนถึงเศรษฐกิจของไทย ดูไม่น่าไว้วางใจเท่าใดนัก

ดังนั้นกลยุทธ์ในการบริหารธุรกิจอย่างระมัดระวังและควบคุมค่าใช้จ่าย จึงเป็นแนวทางสำคัญในปีหน้า

นอกจากนั้น องค์กรส่วนใหญ่ยังให้ความสำคัญกับกลยุทธ์เรื่องคน ตลอดจนระบบที่เกี่ยวข้องกับการบริหารบุคลากร เช่น ระบบบริหารผลงาน ระบบบริหารคนเก่ง และการพัฒนาบุคลากร เป็นต้น เพราะต่างตระหนักว่าความสำเร็จของธุรกิจเกิดไม่ได้ถ้าไม่มีทีมงานที่แข็งแกร่ง ปัจจุบันแข่งกันที่คน เมื่อชนะก็ชนะอย่างยั่งยืน

ที่น่าสนใจในแง่กลยุทธ์อีกหนึ่งประเด็น ซึ่งองค์กรต่างๆ เห็นใกล้เคียงกัน คือ การแข่งด้วยนวัตกรรม หรือ innovation

ผู้บริหารส่วนใหญ่เห็นพ้องต้องกันว่า องค์กรยุคนี้ต้องมีอะไรใหม่ๆ ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ ต้องกล้าหันหลังให้ความสำเร็จในอดีต ไม่ให้อดีตเป็นเส้นขีดขอบ เป็นกรอบจำกัดความคิด ติดยึดกับความรุ่งเรือง ซึ่งเป็นเรื่อง “เมื่อวาน”

“พรุ่งนี้” ต้องมีอะไรใหม่ๆ เพราะสภาวะแวดล้อมเปลี่ยน ลูกค้าก็เปลี่ยน คู่แข่งก็เปลี่ยน

หากเราไม่ทำอะไรใหม่ๆ ถือว่าไม่ใช่แค่อยู่นิ่งๆ หรืออยู่ที่เดิม เพราะจริงๆ เท่ากับเริ่มถอยหลัง เพราะใครๆ เขาก้าวไปข้างหน้ากันทั้งนั้น

ในมุมมองของดิฉัน องค์กรที่เก่งด้านนวัตกรรมไม่จำเป็นต้องหมายถึงการมีสินค้าใหม่เสมอไป เพราะนวัตกรรมอาจหมายถึงแนวทางใหม่ๆ ในการทำงาน หรือวิธีการให้บริการที่แตกต่างจากเดิม เป็นต้น

องค์กรที่โดดเด่นด้านนวัตกรรม คือ องค์กรที่พร้อมยืดหยุ่น พร้อมปรับ พร้อมเปลี่ยนและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ไม่หยุดนิ่ง

ดูไปดูมา หัวใจขององค์กรนวัตกรรมก็ไม่พ้นเรื่อง “คน” นั่นเอง

ก่อนที่จะเกิดสินค้าใหม่ เกิดบริการประทับใจที่ปรับเปลี่ยนตามพฤติกรรมและอุปนิสัยของผู้บริโภค รวมถึงเกิดขบวนการทำงานและการบริหารจัดการที่แหวกแนวอยู่แถวหน้า องค์กรต้องมีมุมมอง มีแนวคิดใหม่ๆ จะได้นำไปลองทำ ลองสร้าง ลองปฏิบัติ

การที่จะมีมุก มีมุมใหม่ให้ลองทำจริง เกิดจากมีทีมงานที่กล้าคิด กล้าเสนอแนวทางที่แตกต่างจากเดิม

ปัจจัยที่ทำให้ทีมงานกล้าคิด กล้าเสนอ คือ วัฒนธรรมและบรรยากาศในที่ทำงานที่เอื้อต่อการคิด การเสนอ

บางองค์กรมีแนวทางในการกันเวลาบางส่วนของสัปดาห์ เช่นวันศุกร์ ซึ่งเป็นวันสบายๆ ใกล้วันหยุด ให้ทีมงานรวมตัวหารือ แลกเปลี่ยนความคิด หาอะไรใหม่ๆ ให้เป็นเชื้อ เผื่อได้นวัตกรรม

หลายองค์กรมองหาแนวทางและวิธีการเสริมทักษะให้ทีมงาน เพื่อเสริมความสามารถในการคิดเชิงสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นพื้นฐานของนวัตกรรม

ผู้บริหารบางท่านเสริมองค์กรให้ไปในทางนวัตกรรม โดยเริ่มเน้นตั้งแต่กระบวนการคัดเลือกพนักงาน นอกจากความรู้ความสามารถตามงานที่ต้องการแล้ว องค์กรจะเน้นเฟ้นหาทีมที่มีความคิดสร้างสรรค์ พร้อมเสริมเติมไอเดียใหม่ๆ ให้องค์กร

ไม่ว่าจะใช้กลยุทธ์ไหนในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานแบบยืดหยุ่น พร้อมปรับเปลี่ยน เรียนรู้ และสู้ด้วยนวัตกรรม ปัจจัยที่ดิฉันเห็นว่าเป็นหัวใจของบรรยากาศที่เอื้อต่อการคิดเพื่อนำไปสู่การดำเนินการให้เกิดนวัตกรรม คือ

ผู้นำองค์กร และ หัวหน้างาน

หลายท่านคงคุ้นเคยหรือมีประสบการณ์กับการไปเข้าฝึกอบรมเรื่องต่างๆ ในกรณีนี้คือฝึกอบรมให้คิดนอกกรอบ คิดเชิงสร้างสรรค์ ได้ฝึกได้ลองให้ห้องเรียนเห็นดีเห็นงาม พร้อมนำไปใช้ในที่ทำงาน

ครั้งแรกที่เริ่มใช้ที่ทำงาน คงกล้าๆ กลัวๆ เสนอแนวคิดใหม่ ใครจะว่าอย่างไร จะให้ใจไหม โดยเฉพาะหัวหน้าท่านบอกตลอดว่าอยากให้ช่วยคิด ช่วยทำ แบบไม่ซ้ำของเดิม

หากหัวหน้า “เป็น” เห็นลูกน้องกล้าเสนอ มุมอาจมองแปลกๆ ตอนแรกที่ฟัง พอซักถามเพิ่ม เริ่มเข้าใจ แม้ไม่เห็นด้วยร้อยเปอร์เซ็นต์ ก็พร้อมลองโดยบอกลูกน้องว่า “เอ้า! ลองดู น่าจะดี แต่แม้ผิด ก็ถือเป็นครูก็แล้วกัน”

“ไหนๆ คุณก็กล้าคิด กล้าเสนอ ซึ่งเป็นสิ่งที่ดี เราลองกันว่าวิธีใหม่ดีไหม ตอนเริ่มทำ มาหารือผมใกล้ชิดหน่อยแล้วกัน”

“ขอบคุณที่กล้าคิด กล้าเสนอหลายไอเดีย เราลองเลือกให้เหลือหนึ่งแนวทาง แล้วลุยกันเลย!”

หากได้หัวหน้าเช่นนี้ เมื่อไรๆ ก็มีลูกน้องกล้าที่จะช่วยคิด ช่วยเสริม ช่วยเพิ่มคุณค่าให้กับทีม

อย่างไรก็ดี ลูกพี่ทั่วไปอาจไม่ได้ใจลูกน้อง เพราะในมุมมองหัวหน้า ลูกน้องตัวป่วน ช่างขี้สงสัย ช่างหาวิธีใหม่ๆ แถม “แหลม” เสนอไอเดียที่ฟัง “เวอร์ๆ” สม่ำเสมอ คำตอบของลูกพี่จึงออกมาแนว

“ทำไม่ได้หรอกมั้ง”

“ก็ดี แต่ไม่มีงบ”

“ทำแบบเดิมให้ดีก่อนแล้วกัน”

“เคยทำแล้ววิธีนี้ ไม่ได้ความ” ฯลฯ

ฟังคุ้นๆ ไหมคะ

ในชีวิตจริง คงไม่มีใครพร้อมที่จะเสี่ยง “แหลม” แล้วต้อง “ทู่” กลับไปบ่อยๆ

ดังนั้น ความซน ความขี้สงสัย อยากเห็นอะไรใหม่ๆ จะเริ่มฟีบฝ่อ ห่อเหี่ยว เดี๋ยวเดียวแหละค่ะ เขาก็พร้อมที่จะอยู่นิ่งๆ เฉยๆ เลยตามเลย ให้ทำอะไรคงทำ แต่จะทุ่มเต็มที่ คงไม่มี… ก็สบายดีไปอีก

หรืออาจทุ่มเต็มที่ แต่ไปทุ่มที่อื่น เช่นที่บ้าน… หรือในองค์กรอื่นค่ะ

ดังนั้น หัวใจขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งพร้อมสู้ด้วยนวัตกรรม คือองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เอื้อให้ทีมงานกล้าคิด กล้าทำอะไรใหม่ๆ

วัฒนธรรมเช่นนี้ มีไม่ได้หากผู้นำและหัวหน้างานต่อต้านสิ่งใหม่ๆ อะไรๆ ก็ไม่—ไอ้นั่นก็ลองแล้ว—ไอ้นี้ก็ไม่ดี สู้ของเก่าไม่ได้—อย่าเสี่ยงดีกว่า…

ดังนั้นสิ่งแรกที่ต้องปรับ คือการเปิดใจผู้นำและหัวหน้าให้กล้ารับฟัง กล้าปรับกล้าเปลี่ยน เป็นต้นแบบให้เห็นเป็นขวัญตาขวัญใจทีม

โชคดีที่ผู้นำที่ดิฉันมีโอกาสทำงานด้วย ส่วนใหญ่ให้ความสำคัญเรื่องนวัตกรรม

ดังนั้นส่วนที่สำคัญที่ท่านต้องทำคือเริ่มมีพฤติกรรมที่เอื้อให้เกิดนวัตกรรมดังกล่าวข้างต้น

ฟังดูเหมือนเพลงที่เราร้องตอนเด็กๆ

“ฝนเอยทำไมจึงตก จำเป็นต้องตก เพราะว่ากบมันร้อง

กบเอยทำไมจึงร้อง จำเป็นต้องร้องเพราะว่าท้องมันปวด

ท้องเอยทำไมจึงปวด จำเป็นต้องปวดเพราะว่าข้าวมันดิบ

ข้าวเอยทำไมจึงดิบ จำเป็นต้องดิบเพราะว่าไฟมันดับ

ไฟเอยทำไมจึงดับ จำเป็นต้องดับเพราะว่าฝนมันตก”

สรุปว่าเรื่องนี้ วนเวียนไปมา ในที่สุดก็วกกลับไปหาผู้นำ ท่านจะเล่นบทเป็น “พระเอก” หรือ “ผู้ร้าย” องค์กรจะออก “หัว” ออก “ก้อย” จะเด่นหรือด้อยกว่าคนอื่นเรื่องนวัตกรรม

เกิดจากผู้นำอย่างแท้จริงค่ะ

ที่มา : พอใจ พุกกะคุปต์

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *