ทำไมต้องนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ

ทำไมต้องนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ

กระแสโลกาภิวัตน์ในปัจจุบันทำให้โลกไร้พรมแดนและมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นการรวมตัวของกลุ่มเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงในตลาดการเงิน การเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีและด้านสังคมหรือแม้แต่ข้อมูลที่ ส่งผลให้เกิดกระแสการลงทุนข้ามชาติ การเคลื่อนย้ายของคนทั่วโลกอย่างเสรี การทำธุรกิจ การผลิต การค้าขายถูกผลักดันผ่านองค์กรสากลหรือการรวมกลุ่มของเขตประเทศ ก่อให้เกิดการแข่งขันระหว่างประเทศกันมากขึ้น บริษัทชั้นนำต่าง ๆ ในโลกต่างทุ่มงบประมาณในการวิจัยผลิตภัณฑ์และสร้างนวัตกรรม (อานันท์ ปันยารชุน, 2543; Armstrong, 2544, หน้า 13-15; ศักดา หวานแก้ว, 2549, หน้า 66; Rennie, 2003) จึงมีการนำแนวคิดการจัดการสมัยใหม่ที่มุ่งเน้นการพัฒนาผลผลิต
กระบวนการหรือบริการที่ตอบสนองความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมาใช้เพื่อสร้างความได้เปรียบในเชิงแข่งขันและเพื่อความอยู่รอดขององค์กร (Ulrich, 2005) ในขณะที่องค์กรภาครัฐไม่ว่าจะเป็นภาคราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือแม้แต่หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับความมั่นคงของประเทศอย่างหน่วยงานทหารจะมีการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์และวิถีการทำงานใหม่ที่มีทิศทางและชัดเจนมากขึ้นเพื่อพยายามจะแสดงถึงความมีประสิทธิภาพขององค์กรและสร้างความสามารถในการแข่งขันในสังคมโลก (อานันท์ ปันยารชุน, 2543; Armstrong, 2544, หน้า 13-15) เห็นได้จากมีการปรับโครงสร้างที่เอื้อต่อการพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขัน เช่น การปฏิรูประบบการทำงานของภาครัฐ กฎ ระเบียบต่าง ๆ ให้เอื้อต่อการดำเนินธุรกรรมและการพัฒนาองค์กร ประเด็นการพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรสู่การเป็นทุนมนุษย์อันมีคุณค่าจึงเป็นประเด็นที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุยกันอย่างกว้างขวาง ทั้งนี้เนื่องจากมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด องค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่ องค์กรภาครัฐหรือเอกชนจะประสบความสำเร็จหรือไม่ขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (McConnachie, 2007) จึงมีความจำเป็นที่ทุกองค์กรต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้มีความรู้ความสามารถอันจะนำไปสู่ความสามารถในการแข่งขัน เพิ่มคุณภาพผลผลิตบริการและตอบสนองความต้องการอันหลากหลายของลูกค้าได้
แนวคิดการบริหารจัดการบนพื้นฐานสมรรถนะ (competency based management) จึงถูกนำมาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กรที่มีการบริหารจัดการสมัยใหม่ เนื่องจากสามารถตอบสนองการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์และพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและสู่การปฏิบัติได้ชัดเจนและมีเป้าหมาย (Rennie, 2003, pp. 18, 31-32; Wollard & Rocco, 2006, p. 119; สมชาย พุกผล, 2548) หลายองค์กรมีการส่งเสริมการพัฒนาอาชีพตลอดชีวิต (lifetime employability) (ภานุภาค พงศ์อติชาต, 2549, หน้า 13) โดยสนับสนุนให้บุคลากรในองค์กรพัฒนาตนเองอย่างบูรณาการและต่อเนื่องทั้งการพัฒนาด้านพฤติกรรม การพัฒนาด้านจิตใจและการพัฒนาปัญญา สร้างความกระตือรือร้ นเพื่อการอยู่รอดในวิชาชีพแทนการส่งเสริมการจ้างงานตลอดชีวิต ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ด้วยเหตุนี้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเข้ามามีบทบาทสำคัญในการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันของทุกองค์กร โดยเฉพาะการเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธขององค์กร (strategic partner) ในปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ ทั้งในส่วนของภาครัฐและเอกชนต่างมีความต้องการนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความเป็นมืออาชีพ มีความรอบรู้ สามารถคาดการณ์อนาคตและวางเกณฑ์ความสำเร็จไว้ล่วงหน้า มีความเป็นผู้นำ พร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ (สมชาย พุกผล, 2548; ภานุภาค พงศ์อติชาต, 2549, หน้า 13; Ulrich, 2005)

ที่มา : researchers.in.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *