"ฉันเป็นฉันเอง" คนเก่ง "ไม่โหล"

“ฉันเป็นฉันเอง” คนเก่ง “ไม่โหล”

การหล่อหลอมคนในองค์กรคิดเหมือนกัน ทำงานเหมือนกัน พูดภาษาเดียวกัน เก่งเหมือนกัน หลอมตัวเองได้เป็น “เนื้อเดียวกัน” ได้ยิ่งดี น่าจะเป็นคำตอบที่ดีที่สุดของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แต่ต้องบอกว่านี่เป็น “คนละเรื่อง” ของการสร้างคนดี คนเก่ง ในสไตล์ลอรีอัล “ฉันเป็นฉันเอง” ต่างหากที่ลอรีอัลต้องการ
“เราไม่ได้ทำตัวเองเหมือนเป็นโปรดักชั่นไลน์ ไม่ได้ปั๊มคนออกมาเหมือนกัน คิดเหมือนกัน การทำงานเหมือนกัน แต่เราอยากให้ทุกคนเป็นตัวเองเต็มที่ ไม่จำเป็นต้องคิดว่าฉันต้องหลอมตัวเองให้เหมือนกับคนอื่นๆ ชอบทำอะไรสไตล์แบบนี้ก็ทำไปตราบเท่าที่คุณส่งมอบผลลัพธ์การทำงานให้องค์กร” โคล้ด รัมเพลอร์ กรรมการผู้จัดการ ลอรีอัล (ประเทศไทย) จำกัด
เพราะองค์กรแห่งนี้ถูกขับเคลื่อนด้วย “นวัตกรรม” ความคิดอิสระไร้กรอบจึงดีกว่าคิดเหมือนกัน หรือปั้นคนเก่ง เหมือนๆ กันจนกลายเป็น “ของโหล”
รัมเพลอร์ บอกว่า ยิ่งแตกต่างกันมากทำงานด้วยกันยิ่งดี ยิ่งมัน เพราะทุกคนเปิดกว้างรับทุกสิ่ง ตรงไปตรงมา ส่วนเรื่องส่วนตัวให้ความสำคัญ แต่ต้อง “ไม่ก้าวก่าย”
บรรยากาศการทำงานแบบนี้ ทำให้ทุกคนมีความสุขกับการทำงานมากกว่า ยิ่งบริษัทอยู่ในอุตสาหกรรมที่ต้องเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ตั้งแต่เปลี่ยนผู้บริหาร เปลี่ยนแผนการตลาด และตัวเปลี่ยนแปลงทำให้คนทำงานกดดัน เครียด ดังนั้นความสุข สนุกกับการทำงานช่วยลดแรงกดดันได้
เพราะเป้าหมายของธุรกิจที่ต้องการเติบโต 3 เท่า ทำให้ชีวิตหยุดคิดไม่ได้ เมื่อองค์กรวิ่งแล้วก็ต้องแน่ใจว่า คนในองค์กรวิ่งไปกับเรา และวิ่งได้เร็วพร้อมๆ กัน
“แล้วจะไม่เหนื่อยเร็ว นี่เป็นสิ่งที่ต้องดูแล”
ลอรีอัลจึงต้องสำรวจระดับความพึงพอใจของพนักงานที่เรียกว่า Pulse Survey เพื่อทำความเข้าใจ ความสุข ความทุกข์ ชอบ ไม่ชอบ ของพนักงาน เพื่อปรับปรุงขอบข่ายการทำงานแล้วทุกเดือน
เป้าหมายทำทุกอย่างให้สั้น ง่าย สบายใจ และทุกคนมีความสุข
ขณะที่การสร้าง “คนเก่ง” ต้องเปิดโอกาสให้คนดีมีฝีมือได้แสดงศักยภาพได้เต็มที่จริงๆ ส่วนหนึ่งเป็นการรับคนที่เคยผ่านสนามจริงมาแล้วและสนใจทำงานกับองค์กร อีกส่วนลอรีอัลก็ต้องเฟ้นหาดาวจากโครงการปั้นดาว 2 กิจกรรม คือ อี สแตรท ชาเลนจ์ ที่ทำต่อเนื่องมา 5 ปีแล้ว และแบรนด์ สตรอม ที่ปีนี้เป็นปีที่ 9
เขา เล่าว่า อี สแตรท ชาเลนจ์ เป็นการเล่นเกมออนไลน์ ให้นักศึกษาได้สวมบทบาทซีอีโอที่ต้องเคาะโต๊ะตั้งแต่คน จนถึงค่าใช้จ่าย ทำให้นักศึกษาที่เข้าร่วมโครงการได้เห็นภาพว่า คนที่นั่งหัวโต๊ะต้องรับผิดชอบอะไรบ้าง องค์กรความงามต้องคิดแบบไหน ขับเคลื่อนอย่างไร
ขณะที่แบรนด์ สตรอม ที่ต้องสมมติบทบาทตัวเองเป็นแบรนด์ แมนเนเจอร์ มองตลาด กลยุทธ์การตั้งราคา แนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่
เขาเชื่อว่าเด็กที่ทำได้ดีน่าจะเข้าใจตลาดความงามได้ดี
และสองกิจกรรมนี้เป็นวิธีลัดที่จะ “เข้าใกล้” เด็ก “หัวกะทิ” ที่มีศักยภาพที่น่าสนใจ และแน่นอนเด็กกลุ่มนี้ก็เข้าทำงานกับลอรีอัลด้วย
ขณะที่บางคน “เจ๋งจริง” ก็สามารถ “ข้ามขั้น” ได้ทันที มีกรณีตัวอย่างจริง ไม่อิงนิยาย ซึ่งนักศึกษาที่เคยร่วมโครงการอี สแตรท ชาเลนจ์ คนหนึ่งได้ถูกฝึกในฐานะแมนเนเจอร์เทรนนี 1 ปี จากนั้นต้องโยกย้ายไปหาประสบการณ์ตามแผนกต่างๆ เมื่อฝีมือเข้าขึ้นจะเขยิบเป็นมาร์เก็ตติ้ง แมนเนเจอร์
โอกาสเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคนทำงาน บางครั้งการโตแบบเป็นสเต็ปอาจจะกลายเป็น “ดับแสงดาว” การเปิดโอกาสให้ทำงานที่ “ท้าทาย” และบางครั้งไม่จำเป็นต้องจำกัดเพียงสายใดสายหนึ่ง เพราะเส้นทางการเติบโตของคนต่างมุมมอง
“ไม่ใช่ทุกคนอยากจะเกิด แก่เจ็บตายกับการตลาด แต่ละคนมีความต้องการที่ต่างกัน ก็มีการย้าย ไปย้ายมา ผู้นำจะคุยกับเอชอาร์ทุกอาทิตย์ว่าพนักงานแต่ละคนตอนนี้อยู่ระดับไหนแล้วบ้าง ใครแข็งแกร่งพอที่จะก้าวขึ้นได้บ้าง”
ผู้บริหารลอรีอัล บอกว่า การจะสร้างคนเก่งหัวสำคัญคือ ผู้บริหารต้องยินดีให้ความรับผิดชอบใหญ่ๆ กับคนทำงาน และพร้อมที่จะรับความผิดพลาดที่เกิดขึ้นได้ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้
“ดีกว่าไม่เคยลอง แล้วไม่รู้อะไรเลย ถ้าทำได้ก็โตไปเลย”
แต่ถ้าผิด รัมเพลอร์ บอกว่า ให้ผิดซ้ำได้แค่สาม ถ้าครั้งที่สี่ก็ “จบเกม”
เป็นการ “วัดจิตวิญญาณ” คนทำงานด้วยว่า พร้อมสู้ พร้อมวิ่งเคียงบ่าเคียงไหล่ไปกับองค์กรที่ต้องการเติบโตเป็น 3 เท่าของตลาด
แม้จะโหด หินไปบ้าง แต่นี่คือ การสร้างคนเก่งในแบบฉบับลอรีอัล

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *