จะช่วยเหลือพนักงานในภาวะค่าครองชีพสูงอย่างไรดี

จะช่วยเหลือพนักงานในภาวะค่าครองชีพสูงอย่างไรดี

Q:
อย่างที่คุณดิลกทราบทราบอยู่แล้ว ว่า พวกเราทุกคนกำลังเจอกับภาวะค่าครองชีพที่เล่นงานเราอย่างหนัก ทั้งค่ากินค่าอยู่ ค่ารถ ค่าน้ำมัน ค่าเดินทาง และอื่นๆอีกจิปาถะ ตอนนี้พนักงานที่บริษัทก็เริ่มเรียกร้องกันมากว่า บริษัทจะทำอย่างไรจะช่วยเหลือพนักงานอะไรบ้าง ตอนนี้ผู้บริหารระดับสูงก็ไฟเขียวให้ผมมีการดำเนินการที่เหมาะสมได้ ผมเลยอยากฟังแนวทางจากคุณดิลกว่า มีแนวทางหรือวิธีการเพื่อรับมือกับสถานการณ์นี้อย่างไรบ้าง- สาธิต

A:

ผมเจอพรรคพวกเพื่อนฝูงที่เป็นผู้บริหารในหลายองค์กรก็ถามไถ่คุยกันมากว่า จะทำอย่างไรดี ผมคิดว่า โจทย์ครั้งนี้มีความท้าทายและต้องพิจารณาปัจจัยต่างๆอย่างรอบคอบ ซึ่งแนวทางที่ทำกันก็มีหลายแนวทาง แล้วแต่ว่า แต่ละองค์กรนั้นมีความพร้อมอย่างไรบ้าง ซึ่งความพร้อมที่ว่านั้นจะมองในปัจจัยหลักๆดังต่อไปนี้

ปัจจัยแรก ระดับการจ้างงานในปัจจุบันของเราอยู่ในระดับแข่งขันได้หรือไม่ โดยจะต้องอ้างอิงกับข้อมูลของตลาดที่เชื่อถือได้ เพราะหากการจ้างงานของเราอยู่ในระดับที่สูงกว่าตลาด แนวทางในการแก้ไขปัญหาก็จะต่างจากระดับการจ้างงานที่ใกล้เคียงหรือต่ำกว่าตลาด

ปัจจัยที่สอง สถานการณ์ทางธุรกิจเราเป็นอย่างไร อยู่ในภาวะขาขึ้น ภาวะทรงตัว หรือภาวะขาลง ถ้าอยู่ในภาวะขาขึ้นการตัดสินใจจะใช้แนวทางไหนก็ดูจะคล่องตัวกว่าองค์กรในสถานการณ์ทางธุรกิจที่ทรงตัวหรือขาลง

ปัจจัยที่สาม ระดับการปรับค่าจ้างเงินเดือนของเราในช่วงที่ผ่านมา อยู่ในระดับใกล้เคียงกับตลาดหรือเปล่า ถ้าได้มีการปรับค่าจ้างเงินเดือนประจำปีที่ผ่านมาอยู่ในระดับที่แข่งขันกับตลาดได้ การเลือกแนวทางแก้ปัญหาก็จะต่างจากถ้าที่ผ่านมาเรามีการปรับค่าจ้างเงินเดือนประจำปีต่ำกว่าที่เขาปรับๆกัน

ซึ่งแนวทางในการปรับเพื่อช่วยเหลือพนักงาน จะมีแนวทางหลายๆอย่างเป็นต้นว่า

แนวทางแรก มีการปรับเงินเดือนเพิ่มเข้าไปในฐานเงินเดือน เนื่องจากหน่วยงานส่วนใหญ่ในเมืองไทยมีการปรับเงินเดือนประจำปีไปแล้วเมื่อเดือนมกราคม หรือ เดือนเมษายน ในขณะที่ภาวะเงินเฟ้อ ภาวะตึงเครียดของค่าครองชีพจะเริ่มสูงขึ้นมากหลังจากนั้น ดังนั้น การปรับเพิ่มขึ้นไปเป็นพิเศษ ก็เป็นแนวทางหนึ่งที่จะช่วยเหลือพนักงาน วิธีการนี้เหมาะกับองค์กรที่เงินเดือนโดยรวมยังไม่กระทบต้นทุน และมีการปรับเงินเดือนที่ผ่านมาไม่หวือหวามาก ซึ่งข้อดีของแนวทางนี้ก็คือง่าย พนักงานชอบ แต่ข้อเสียก็คือ จะเป็นฐานของต้นทุนเพราะจะเกี่ยวข้องกับโบนัสและการจ่ายค่าล่วงเวลา ตัวอย่างองค์กรที่ใช้แนวทางนี้ เช่น กลุ่มเจริญโภคภัณฑ์

แนวทางที่สอง กำหนดเป็นค่าครองชีพแยกออกจากเงินเดือน แนวทางนี้จะใช้กันมากเพราะเห็นว่าไม่ไปเป็นฐานของค่าล่วงเวลากับโบนัส ซึ่งถือเป็นข้อดีของแนวทางนี้ แต่ข้อเสียก็คือ กำหนดยากเหมือนกันว่า ตัวเลขควรเป็นที่เท่าไหร่จึงจะเหมาะสม และพนักงานแต่ละระดับควรได้เท่ากันหรือไม่ นอกจากนี้ พนักงานมักจะมีความคาดว่าจะต้องปรับอัตโนมัติตามการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ หลายองค์กรมีการผูกสูตรแล้วทำให้ค่าครองชีพโตเกินกว่าการขึ้นเงินเดือน จนต้องขอปรับเข้ากับฐานเงินเดือน ตัวอย่างองค์กรที่ใช้แนวทางนี้ เช่น กลุ่มสยามซีเมนต์ เอไอเอส

แนวทางที่สาม จ่ายเป็นเงินพิเศษครั้งเดียวเพื่อช่วยเหลือเหมือนการจ่ายโบนัส แต่จะเลี่ยงที่จะเรียกกันว่าโบนัสเพราะไม่อยากให้เกิดการผูกพันในปีต่อๆไป ข้อดีคือจ่ายแล้วจบกันในครั้งเดียว แต่ข้อเสียคือพนักงานจะไม่รู้สึกว่าได้รับการช่วยเหลืออย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างองค์กรที่ใช้แนวทางนี้ เช่น ธนาคารกรุงเทพ

แนวทางที่สี่ เป็นการผสมผสานแนวทางข้างต้น

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะเลือกแนวทางไหน ผมมีข้อแนะนำเพิ่มเติมให้คุณสาธิตก็คือ ควรจะต้องถือหลักช่วยเหลือคนรายได้น้อยมากกว่าคนรายได้สูง เพื่อเป็นการช่วยเหลือพนักงานในช่วงภาวะค่าครองชีพสูงอย่างแท้จริง

ที่มา : www.manager.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *