ความรู้ที่หายไปกับผู้เกษียณอายุ

ความรู้ที่หายไปกับผู้เกษียณอายุ
มองมุมใหม่ : ร ศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ กรุงเทพธุรกิจ วันอังคารที่ 13 กันยายน พ.ศ. 2548
เดือน ก.ย.นี้ หน่วยราชการและรัฐวิสาหกิจหลายแห่งถือเป็นช่วงแห่งการเตรียมตัวเกษียณ จึงเป็นช่วงเวลาที่เต็มไปด้วยงานเลี้ยงสำหรับผู้เกษียณอายุ ตัวผู้จะเกษียณอายุเองก็ไม่ได้อยู่ว่าง นอกเหนือจากบรรดางานเลี้ยงทั้งหลายแหล่แล้ว หน่วยราชการจำนวนมากก็จัดให้บุคคลเหล่านี้ได้เข้าหลักสูตรการเตรียมพร้อมสำหรับผู้เกษียณอายุกัน
ในขณะที่องค์กรจำนวนมากกำลังวุ่นวายกับการเกษียณอายุของผู้หลักผู้ใหญ่ทั้งหลาย ก็มีคำถามหนึ่งขึ้นมาเหมือนกันว่า องค์กรเองได้มีการเตรียมพร้อม สำหรับการสูญเสียบุคลากรเหล่านี้ไปหรือยัง เมื่อบุคลากรของเราเกษียณอายุสิ่งที่องค์กรสูญเสียไป ไม่ได้สูญเสียเฉพาะตัวคนเท่านั้น แต่ยังเป็นความรู้ ประสบการณ์ และความชำนาญของบุคคลผู้นั้นด้วย และหลายๆ ครั้ง ที่ความรู้ที่สูญเสียไปนั้นก็เป็นความรู้ที่สำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร และยากที่จะทดแทนได้
จริงๆ ปัญหานี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะผู้ที่เกษียณอายุเท่านั้น เมื่อบุคลากรลาออกจากงาน หรือย้ายไปดำรงตำแหน่งสูงขึ้น ความรู้และประสบการณ์ของบุคคลเหล่านั้นก็อาจจะสูญหายไปจากองค์กรด้วย จนกระทั่งอาจกล่าวได้ว่า องค์กรมีการสูญเสียความรู้ที่สำคัญอยู่ตลอดเวลาโดยที่เราไม่รู้ตัว จริงๆ แล้วปัญหาเหล่านี้ไม่ใช่ปัญหาที่ไม่รู้ตัว
องค์กรจำนวนมากก็ได้มีการเตรียมพร้อมที่จะรองรับต่อปัญหาเหล่านี้อยู่แล้ว องค์กรจำนวนมากได้มีการเตรียมพัฒนาบุคลากรขึ้นมา เพื่อรองรับและทดแทนบุคลากรเดิมที่ออกจากองค์กรไป (ไม่ว่าจะเกษียณ ลาออก หรือขึ้นไปดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น) โดยการเตรียมพร้อมและพัฒนาบุคลากรขึ้นมาทดแทน
แต่ปัญหาที่องค์กรเหล่านี้ลืมหรือละเลยไปก็คือ ความรู้ที่สูญหายไปพร้อมกับบุคลากรนั้น ไม่ใช่สิ่งที่สามารถทดแทนได้ด้วยกระบวนการพัฒนาความรู้แบบดั้งเดิม ไม่ว่าจะเป็นการสอนในห้องเรียน หรือจัดทำเป็นคู่มือ หรือบอกเล่าประสบการณ์
ผู้อ่านลองนึกดูก็ได้ว่า สมมติผู้บริหารระดับกลางของท่านคนหนึ่งเกษียณอายุไป โดยในช่วงก่อนเกษียณนั้นผู้บริหารท่านนั้นได้มีการสอนงานผู้ที่จะมาทำงาน เพื่อเตรียมพร้อมที่จะทดแทนเขา แต่สิ่งที่เขาสามารถสอนได้คือขั้นตอน และวิธีการในการทำงานต่างๆ แต่สิ่งที่ไม่สามารถถ่ายทอดได้คือประสบการณ์ การตัดสินใจ หรือการมองภาพความเชื่อมโยงระหว่างงานต่างๆ ที่ทำ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่เกิดขึ้นจากประสบการณ์ที่สั่งสมมานานนับสิบปี
ดังนั้น เลยไม่น่าแปลกใจเลยที่จะได้ยินบ่อยๆ ว่า เมื่อผู้บริหารท่านหนึ่งเกษียณหรือย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่นแล้ว และมีผู้มาดำรงตำแหน่งใหม่ ผู้ที่มาใหม่ก็จะต้องเริ่มเรียนรู้งานใหม่ ซึ่งไม่ใช่เพียงแค่วิธีการในการทำงาน แต่ยังต้องสะสมประสบการณ์ในการทำงานใหม่อีกด้วย
ยกตัวอย่างตำแหน่งผู้ว่าราชการจังหวัดในวันที่ 1 ต.ค.นี้ เป็นวันแรกของการรับตำแหน่งใหม่ ก่อนเข้ารับตำแหน่งผู้ว่าฯ ท่านใหม่ก็มักจะหาโอกาสไปพูดคุยกับผู้ว่าฯ ท่านเก่าเพื่อขอรับทราบข้อมูลและปัญหาต่างๆ ซึ่งถือเป็นสิ่งที่ดี แต่ส่วนใหญ่ก็ทำกันได้แค่นั้น
ดังนั้น เมื่อมารับตำแหน่งใหม่แล้ว ผู้ว่าฯ ที่มาใหม่ก็จำต้องใช้เวลาเรียนรู้ประสบการณ์บริหารจังหวัดนั้นๆ ซึ่งแต่ละจังหวัดก็จะมีความแตกต่างกันออกไป ซึ่งกว่าจะเชี่ยวชาญ ชำนาญก็ถึงเวลาต้องย้ายไปจังหวัดอื่นต่อไป ดังนั้น อาจจะกล่าวได้ว่า เมื่อผู้ว่าฯ อยู่มาจนครบสี่ปี และย้ายไปจังหวัดอื่น เมื่อผู้ว่าฯ ใหม่มารับตำแหน่งและขาดระบบการส่งต่อระหว่างกันที่ดี ประสบการณ์ที่สะสมมาเกือบสี่ปีของผู้ว่าฯ เก่าก็จะติดตัวท่านไปยังจังหวัดอื่นด้วย โดยขาดการส่งต่อมายังผู้ว่าฯ ใหม่
ตัวอย่างข้างต้นไม่ได้เป็นสิ่งที่เราพบในการบริหารราชการเท่านั้น ในองค์กรธุรกิจก็เช่นเดียวกัน ที่ความรู้ที่สำคัญต้องสูญหายไปจากองค์กร เนื่องจากการเกษียณอายุ การลาออก หรือการย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความรู้ที่ไม่สามารถจับต้องได้ ส่วนความรู้ที่สามารถเขียนหรือบันทึกได้นั้น องค์กรอาจจะป้องกันการสูญหายไปได้โดยการบันทึก จัดเก็บ และถ่ายทอดกันต่อไป ซึ่งในภาษาวิชาการนั้น ความรู้ที่จับต้องไม่ได้ นั้น เรียกว่าเป็น Tacit Knowledge ส่วน ความรู้ที่จับต้อง และอธิบายได้ นั้น เรียกกันว่า Explicit Knowledge
ในช่วงหลังนักวิชาการยังมองอีกว่า ความรู้ที่หายไปพร้อมกับการเกษียณ ลาออก หรือย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่นๆ นั้นเป็นมากกว่า Tacit Knowledge ธรรมดาด้วยซ้ำ โดยเรียกว่าเป็น Deep Smart (บัญญัติโดย Dorothy Leonard และ Walter Swap) ซึ่งเป็นความรู้ที่เกิดขึ้นจากทั้งประสบการณ์ ความรู้ที่จับต้องไม่ได้ (Tacit Knowledge) ความสามารถในการเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ เข้าด้วยกัน ค่านิยมและความเชื่อ
อ่านดูแล้วเหมือนกับจะโม้นะครับ แต่ผู้อ่านคงเคยเจอผู้บริหารที่เมื่อเผชิญกับปัญหา หรือสถานการณ์ที่ดูยุ่งยากและสลับซับซ้อนแล้ว ผู้บริหารท่านนั้นสามารถใช้ประสบการณ์ ความรู้ ความสามารถ และค่านิยมที่มีอยู่มาแก้ไขปัญหานั้นได้อย่างชาญฉลาด จนหลายๆ ครั้งเราต้องยกย่องในใจว่า “เก่งจังเลย” ซึ่งความเก่งของผู้บริหารนั้นไม่ได้เกิดขึ้นจากความฉลาดทางสติปัญญาอย่างเดียว แต่เป็นความเก่งที่เกิดขึ้นจากทั้งความรู้ ประสบการณ์ สติปัญญา ค่านิยม
ตัวอย่างข้างต้นคือตัวอย่างของสิ่งที่เราเรียกว่า Deep Smart และเป็นสิ่งที่ยากจะถ่ายทอดหรือเขียนออกมาได้ และมักจะเป็นความรู้ที่สูญหายไปเมื่อผู้บริหารนั้นออกจากองค์กรหรือไปดำรงตำแหน่งอื่น
สัปดาห์นี้ปูพื้นก่อนนะครับ สัปดาห์หน้าเรามาลงรายละเอียดกันต่อและลองหาทางดูซิว่า ความรู้ที่เรียกว่า Deep Smart นั้น จะถ่ายทอดจากรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่งได้อย่างไร

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *