ความยืดหยุ่น ในการทำงานกับสุภาพสตรี

ความยืดหยุ่น ในการทำงานกับสุภาพสตรี
มองมุมใหม่ : รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ pasu@acc.chula.ac.th กรุงเทพธุรกิจ วันที่ 10 พฤษภาคม พ.ศ. 2548
ปัจจุบันผู้หญิงมีการศึกษาสูงและทำงานมากขึ้น แต่ในขณะเดียวกัน ปรากฏการณ์เงียบอย่างหนึ่งที่พบก็คือ ผู้หญิงจำนวนมากที่มีการศึกษาสูง (ปริญญาโทจากสถาบันชั้นนำ) มีความสามารถ ความรู้ ประสบการณ์สูง กลับออกจากการทำงานกันมากขึ้น
ผมเองก็มีคนรู้จักที่เข้าข่ายข้างต้นจำนวนมาก ซึ่งพอหาสาเหตุจริงๆ ก็มักจะมาจากเรื่องของครอบครัวและความพอใจในที่ทำงานเป็นหลัก องค์กรบางแห่งอาจจะปล่อยสุภาพสตรีเหล่านี้ให้กลับไปอยู่บ้านเลี้ยงลูก แต่องค์กรอีกหลายแห่งก็พยายามที่จะดึงดูดสุภาพสตรีเหล่านี้ให้อยู่กับองค์กรนานๆ ด้วยการปรับลักษณะการทำงานให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นและเหมาะสมกับการดำเนินชีวิตของสุภาพสตรีเหล่านี้
ผู้อ่านสุภาพสตรีที่กำลังทำงานอยู่ และมีลูกเล็ก หรือ ผู้ใหญ่ในบ้านที่ต้องดูแล ลองถามตัวเองดูว่า ถ้าให้เลือกระหว่างองค์กร 2 แห่งที่จะทำงานด้วย แห่งแรกมีเงินเดือนสูง แต่ไม่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน (เลิกเย็น เดินทางบ่อย เสาร์-อาทิตย์ต้องมาทำงานเป็นประจำ และยากที่จะแวบออกมาเมื่อจำเป็น) กับแห่งที่สองที่เงินเดือนปานกลาง แต่มีความยืดหยุ่นในการทำงานมากกว่า ผู้อ่านจะเลือกทำงานที่ใด
ผลการสำรวจของ Sylvia Ann Hewlett and Carolyn Buck Luce ที่ลงตีพิมพ์ในวารสาร Harvard Business Review เดือน มี.ค.พบว่า 64% ของผู้หญิงที่สำรวจเลือกทำงานในที่ทำงานที่มีความยืดหยุ่น ในขณะที่ 42% เลือกทำงานในที่ๆ มีผลตอบแทนที่ดีกว่า จริงๆ ไม่ต้องรอผลสำรวจจากต่างประเทศก็ได้ ในเมืองไทยมีตัวอย่างเยอะแยะไป
ผมเองก็รู้จักหลายคนที่ยอมทิ้งเงินเดือนจำนวนมากจากธนาคารของต่างประเทศ (แต่กลับบ้านดึกทุกวัน) มาทำงานที่เงินเดือนน้อยในหน่วยงานกึ่งราชการ เพื่อที่จะได้มีเวลาอยู่กับลูกมากขึ้น
จริงๆ ประเด็นที่น่าสนใจสำหรับผู้บริหารในประเด็นนี้ น่าจะเป็นว่า ผู้บริหารขององค์กรต่างๆ จะทำอย่างไรเพื่อที่จะสามารถรักษาสุภาพสตรีที่มีคุณภาพเหล่านี้ให้อยู่หรือผูกพันกับองค์กรในระยะยาว เนื่องจากในช่วงจังหวะบางเวลาของชีวิต สุภาพสตรีส่วนใหญ่ก็ต้องการเวลาในการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือ แม้กระทั่งหยุดทำงานเป็นระยะ เพื่อที่จะได้มีเวลาดูแลครอบครัว แต่เมื่อพ้นช่วงเวลาดังกล่าวไปแล้ว สุภาพสตรีเหล่านั้นย่อมอยากที่จะกลับมาทำงานหรือแสวงหาความท้าทายแบบเดิมอีกครั้ง
ผู้บริหารที่มีความคิดกว้างไกลย่อมไม่อยากที่จะตัดขาดจากสุภาพสตรีที่มีคุณภาพเหล่านั้นไปทีเดียว แต่จะต้องออกแบบสภาวะแวดล้อมในการทำงานที่จะดึงดูด และรักษาสุภาพสตรีเหล่านั้นไว้กับองค์กร โดยอาจจะอยู่ในรูปของสภาพการทำงานที่มีความยืดหยุ่น เหมาะกับการความต้องการในแต่ละช่วงเวลาของสุภาพสตรีเหล่านั้น หรืออาจจะสร้างความผูกพันและเชื่อมโยง ที่จะทำให้สุภาพสตรีเหล่านั้นกลับมาที่องค์กรอีกครั้ง เมื่อช่วงเวลาผ่านพ้นไป
องค์กรของไทยจำนวนมากพยายามปรับตัวให้เข้ากับความต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานของผู้หญิง ที่พบเจอบ่อยที่สุดก็คือการปรับเปลี่ยนเวลาทำงาน ให้เลือกได้ตามความต้องการของแต่ละคน ถ้ามาเช้าก็ได้กลับเร็ว หรือมาสายกลับช้า
แต่ดูเหมือนจะดีในด้านหลักการเป็นสำคัญ เพราะในทางปฏิบัติแล้วต่อให้องค์กรกำหนดกฎเกณฑ์หรือปรับเปลี่ยนระเบียบในการทำงานให้มีความยืดหยุ่นเพียงใด แต่การยอมรับของผู้บริหารและพนักงานส่วนใหญ่แล้ว ก็ยังไม่ได้เป็นไปในทางที่ก่อให้เกิดความยืดหยุ่นจริง
ตัวอย่างเช่น สุภาพสตรีที่ลาออกจากธนาคารต่างประเทศเพื่อมาทำงานในหน่วยงานกึ่งรัฐ ซึ่งมีเวลาในการทำงานแบบยืดหยุ่น (มาเช้ากลับเร็ว มาสายกลับค่ำ) ในตอนแรกเธอก็หวังที่จะได้มาเช้าแล้วกลับเร็ว แต่ในทางปฏิบัตินั้นกลับพบว่า ทุกคนในแผนก (ผู้ชายเป็นส่วนใหญ่) จะเป็นประเภทมาสายกลับช้า แล้วนิยมนัดประชุมในตอนเย็นๆ ค่ำๆ ทำให้เธอไม่สามารถกลับบ้านเร็วได้ตามที่หวัง สุดท้ายก็ทำงานอยู่ได้ไม่นานก็ลาออก
นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ ที่ทำให้เห็นว่า ตามหลักการนั้น ดูเหมือนทุกองค์กรพยายามที่จะทำให้เกิดความยืดหยุ่น แต่ในทางปฏิบัตินั้นกลับไม่ได้เป็นไปตามหลักการ
การสำรวจชิ้นเดียวกันที่นำเสนอในเบื้องต้น สุภาพสตรีกว่า 35% ของที่สำรวจระบุว่า ถึงกับมีการลงโทษอย่างไม่เป็นทางการต่อผู้ที่แสวงหาความยืดหยุ่นในการทำงาน คำว่าลงโทษนั้นไม่ได้หมายความว่า มีระเบียบลงโทษอย่างเป็นทางการ แต่เป็นการลงโทษที่เกิดขึ้นจากวัฒนธรรมองค์กร หรือแม้กระทั่ง Telecommuting (การไม่ต้องมาทำงานที่สถานที่ทำงาน สามารถทำงานที่บ้านแล้วส่งงานผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ) ที่เดี๋ยวนี้จะเริ่มพูดกันมาก ดูเหมือนจะเป็นสิ่งที่ได้รับการต่อต้าน (อย่างไม่เป็นทางการ) มากที่สุด
ดูเหมือนว่าจะมีกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ว่า ถ้าใครเลือกที่จะทำงานในลักษณะยืดหยุ่น โอกาสที่จะได้รับการเลื่อนขั้นก็จะน้อยลง ดูเหมือนว่า การทำให้ที่ทำงานยืดหยุ่นสำหรับผู้หญิงนั้น จะต้องย้อนกลับไปปรับที่ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่แค่กฎระเบียบ
นอกจากนั้นยังมีประเด็นน่าสนใจจากงานวิจัย นั้นคือเพียง 5% ของผู้หญิงที่ต้องหยุดงานไปเพราะภาระครอบครัว อยากจะกลับไปทำงานที่เดิม ซึ่งประเด็นนี้ดูเหมือนจะเป็นประเด็นสำคัญที่ผู้บริหารจะต้องคำนึงถึง
เป็นไปได้ว่า สุภาพสตรีเหล่านั้นรู้สึกว่า ตนเองไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคในช่วงก่อนและระหว่างที่ลาพักก็เป็นไปได้ ซึ่งสุดท้ายแล้วย่อมจะไม่ส่งผลดีใดๆ ต่อองค์กรเลยคิดว่า ถ้าผู้บริหารอยากจะให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงานของสุภาพสตรีแล้ว คงจะต้องทำการบ้านกันหนักหน่อยครับ
สุดท้ายขอฝากประชาสัมพันธ์ ตอนนี้วิชาที่ผมสอนในระดับ MBA ที่คณะบัญชี จุฬาฯ (จะเปิดเทอมในเดือน มิ.ย.นี้) มีนโยบายให้นิสิตไปช่วยให้คำปรึกษาแก่ธุรกิจขนาดกลางและย่อมในเรื่องของการจัดทำ Balanced Scorecard และ Key Performance Indicators โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายอย่างใด ถ้าผู้อ่านที่สนใจก็อีเมลเข้ามาถามรายละเอียดได้ที่ pasu@acc.chula.ac.th โครงการนี้ดำเนินการมาเป็นปีที่ 5 แล้วครับ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *