ความท้าทายเกินโหล มือโปร HR

ความท้าทายเกินโหล มือโปร HR
ปี 2550 ถึงแม้จะอยู่ในยุคทองของ HR ในฐานะมือวางอันดับหนึ่งทางด้านการจัดการกลยุทธ์ แต่ก็ใช่ว่าจะเป็นโอกาสดีสำหรับการขุดทอง ท่ามกลางปัญหาอุปสรรคที่ตามติดมาพร้อมกับความท้าทาย

“15 แนวโน้มการจัดการองค์กร และเส้นทางสู่ความสำเร็จของ HR” ในปีหมู ที่หลายเรื่องไม่ได้หมูอย่างที่คิดนี้ บริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป จำกัด ที่ปรึกษาการจัดการองค์กร ประมวลปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นทั่วทุกมุมโลก โดยอาศัยข้อมูลอ้างอิงจากสถาบันต่างๆ เช่น สมาคมบริหารงานบุคคลอเมริกา (SHRM) สมาคมการจัดการอเมริกัน (AMA) บริษัท แมคคินซี่ส์ และบริษัท ฟอร์ด มอเตอร์ มาชี้ชัดหลากเรื่องราวที่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องเตรียมพร้อม

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ บริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป จำกัด มองว่า ในโลกการจัดการยุคใหม่ เทคโนโลยีถือเป็นเครื่องมือสำคัญที่มาพร้อมกับการบริหารคน หลายประเทศมีการนำเอาเทคโนโลยีมาปรับใช้กับงาน HR ตั้งแต่ขั้นตอนแรกเริ่มการรับคน ไปจนถึงเมื่อพ้นจากสภาพพนักงาน เช่น การลางานผ่านเวบ ระบบเรียนรู้ทางไกล หรือแม้แต่การตรวจเช็คข้อมูลสวัสดิการ

อีกกระแสที่มาแรงไม่แพ้กันคือ การบ่ายโฉมหน้าสู่ยุคของ Development Center ศูนย์พัฒนาเรียนรู้ ซึ่งจะตอบโจทย์กระบวนการพัฒนาคนได้ต่อเนื่อง มากกว่าเป็น Training Center หรือศูนย์ฝึกอบรม ซึ่งฝึกจบแล้วก็แล้วกัน อย่างที่ผ่านมา

หลายปีมานี้แสงสปอตไลท์ที่ส่องกระทบ HR จะถูกมองเป็นเรื่องของผู้นำการเปลี่ยนแปลง มากกว่าเป็นเพียงหน่วยงานสนับสนุน

HR ยุคนี้จึงต้องคิดแบบมีกลยุทธ์ และทำหน้าที่ที่ปรึกษาองค์กรมากกว่ารอรับคำสั่ง

“อย่างช่วงเวลาการเปลี่ยนถ่ายคน กลุ่มที่เป็น boomers หรือเกิดหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 อายุระหว่าง 35-55 ปี ใกล้จะเกษียณเต็มที จำเป็นต้องพัฒนากลุ่มคนพันธุ์ X อายุ 17-34 ปีเข้ามาแทนที่ ซึ่งมีหลายกลยุทธ์ที่จะหาคนมาทดแทน เช่น รับเด็กฝึกงานแล้วค่อยร่อนหาช้างเผือก”

หรือการแผ้วถางทางสำหรับสืบทอดตำแหน่งงาน นอกจากการจับคนเก่งระดับแชมป์ให้อยู่หมัดแล้ว การพัฒนาคนมีฝีมือแต่เนิ่นๆ เพื่อรองรับระยะยาว ก็ถือเป็นทางออกที่ดี

ดีกว่าโอ๋คนเก่งที่เปลี่ยนใจง่ายอยู่บ่อยๆ

อริญญา กล่าวว่า แนวโน้มถัดไปที่น่าจับตาคือ การเก็บเล็กผสมน้อยทุนมนุษย์ควบคู่ไปกับทุนความรู้ในองค์กร “ทำอย่างไรความรู้จึงไม่ไปพร้อมคนเมื่อเวลาตีจาก”

การทำให้องค์ความรู้อยู่กับที่ ขณะที่คนเคลื่อนย้ายไปทุกที่ ก็ต้องสร้างบรรยากาศ มีเวที มีสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการแบ่งปันข้อมูล เปิดทางให้องค์ความรู้เคลื่อนจากสมองมาสู่คลังจัดเก็บ และอยู่ในสภาพพร้อมใช้งาน

มีการคาดการณ์ว่าปี 2563 ห้าในสิบประเทศมหาอำนาจทางเศรษฐกิจจะอยู่ในเอเชีย และจากผลสำรวจบริษัทยักษ์ใหญ่อเมริกา พบว่าไม่น้อยกว่า 50% ของพนักงานเป็นสัญชาติอื่น แน่นอนที่สุดเค้กก้อนนี้ตกเป็นของตลาดเอเชีย ฉะนั้นสิบกว่าปีจากนี้ไป สงครามแย่งคนและชัยชนะขององค์กรไม่ได้มาโดยง่าย หรือสำเร็จรูปอย่างที่แล้วมา

ทิศทางต่อไปเป็นเรื่องของการห่วงใยสุขภาพ ที่กลายมาเป็นต้นทุนบริหารคนของ HR

“ถ้าอยากดึงคนเก่งๆ เข้ามาทำงาน อาจต้องมองสวัสดิการให้มากขึ้น อย่างหลายประเทศพยายามดึงคนมีศักยภาพด้วยโปรแกรมตรวจสุขภาพและสวัสดิการชั้นดี มาสร้างแรงจูงใจ”

นอกจากนี้ความสลับซับซ้อนของตัวบทกฎหมาย ถือเป็นอีกความท้าทายที่คน HR ต้องสร้างการยอมรับให้เกิดขึ้นในองค์กร อย่างเช่น กฎเกณฑ์ใหม่ๆ ที่มุ่งให้คนมีโอกาสเติบโตก้าวหน้า กรมพัฒนาฝีมือแรงงานกำหนดว่า ถ้ามีพนักงานเกินกว่า 100 คน ไม่ต่ำกว่าครึ่งหนึ่งต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างน้อย 6 ชั่วโมง

การฟูมฟักไข่ใบใหม่แทนไก่ชนที่แขวนนวมออกไป HR ต้องดำเนินการให้ทันกับภาวะขาดแคลนแรงงาน

กลุ่มเลือดใหม่นี้จะต้องปรับตัวได้ดีกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งถือเป็นเรื่องสำคัญของการแข่งขันในโลกยุคใหม่นี้ HR ต้องพร้อมเสมอสำหรับการจัดโครงสร้างองค์กร การรวมหรือขยายกิจการที่เกิดขึ้นได้ทุกเมื่อ

รวมถึงท่าไม้ตายมาตรฐานที่ชาว HR จะลืมเลือนไปไม่ได้เลยคือ การฝึกปรือกลยุทธ์รักษาคนตั้งแต่เนิ่นๆ รวมถึงการสร้าง Platform รองรับอนาคต เพราะที่สุดแล้วธุรกิจก็ต้องพึ่งพิงกลยุทธ์ไม่รู้จบของ HR ไปเรื่อยๆ จนกว่าจะถึงฝั่งฝันไปด้วยกัน

“เราต้องทำให้พนักงานสามารถวัดผลงานที่เชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์องค์กรได้ และจะทำอย่างไรให้พนักงานเข้าขากันดีกับบริษัท สามารถทำงานได้ตามที่บริษัทคาดหวัง”

อริญญา ย้ำว่า ในยุคนี้การจ้างงานต้องจ่ายตามความสามารถ (Pay for Performance) และโยงได้ว่าที่ให้เพราะอะไร ? การให้ค่าตอบแทนตามความสามารถหลักหรือ Competency จะไม่เกี่ยวข้องกับอายุงาน แต่เป็นเรื่องของการวัดผล ภายใต้กรอบการประเมินที่เชื่อถือได้

ประเด็นท้ายๆ ของทิศทางการบริหารคนปีนี้ จะเป็นเรื่องของการใช้เทคโนโลยีในงาน HR ให้มีประสิทธิภาพ รวมถึงการคัดกรองกลุ่มเป้าหมายคนเก่งแบบชัวร์ๆ ไม่ผิดตัวแน่ๆ

15 แนวโน้มการจัดการองค์กรปี 2550

1. ผสมผสานเทคโนโลยีกับการทำงานที่เข้าถึงผู้คน

2. พัฒนาคนเป็นเรื่องของกระบวนการ ไม่ใช่โปรแกรม

3. HR เหมือนที่ปรึกษาชายคาองค์กร

4. ทุนความรู้ไม่ต่างอะไรกับฮ่องเต้หรือไทเฮา

5. โลกหดตัวจนโลกาภิวัตน์มาเสิร์ฟร้อนๆ ถึงกระไดบ้าน

6. การห่วงใยสุขภาพกลายมาเป็นแม่ไม้มวยไทยในงาน HR

7. นับวันกฎหมายจะซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ

8. เริ่มต้นฟูกฟักไข่ใบใหม่ แทนใบเก่าที่กลายเป็นออมเล็ตไปแล้ว

9. มีแต่พนักงาน alert กับ HR alert เท่านั้นองค์กรถึงจะไปโลด

10. หมั่นซ้อมกลยุทธ์รักษาคนไว้อยู่เสมอ

11. นับวันธุรกิจต้องพึ่งพากลยุทธ์ HR มากขึ้นและก็มากขึ้น

12. ผลงานต้องวัดได้ว่าลงล็อกกับวิสัยทัศน์องค์กรแค่ไหน?

13. ยุคนี้ใครๆ ก็จ่ายเงินตามความสามารถกันทั้งนั้น ไม่ใช่อายุงานซักกะหน่อย

14. หัดฝึกความชำนิชำนาญในเทคโนโลยี HR

15. จับให้มั่น คั้นให้อยู่ คนเก่งที่ใช่เลย แบบชัวร์ๆ

“ในยุคนี้การจ้างงานต้องจ่ายตามความสามารถหลัก หรือ Competency จะไม่เกี่ยวข้องกับอายุงาน แต่เป็นเรื่องของการวัดผล ภายใต้กรอบการประเมินที่เชื่อถือได้ ”

เรียบเรียงโดย : วรนุช เจียมรจนานนท์

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *