ความจงรักภักดีในองค์กร

ความจงรักภักดีในองค์กร
หลายคนอาจสงสัยว่าทำไมพนักงานขององค์กรปัจจุบันถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กรเท่าไหร่นักทั้งๆ ที่บริษัทต่างให้โอกาสผลตอบแทนเป็นรางวัลและโบนัสพอสมควร
แต่ท้ายที่สุดเมื่อพวกเขาทำงานผ่านไปสักระยะกลับเลือกลาออกมากกว่าที่
จะอยู่เติบโตต่อไปกับองค์กรยิ่งเฉพาะกับพนักงานที่มีอายุงานประมาณ2-3 ปีขึ้นไป

ซึ่งเรื่องนี้จริงๆ แล้วอาจไม่ใช่เรื่องใหม่เท่าไหร่นักเพราะสภาพที่เห็นและเป็นอยู่ต่างทำให้ทุกคนรับรู้อยู่ตลอด
เวลาว่าพนักงานที่มีอายุงานประมาณ2-3 ปีขึ้นไปแต่ไม่เกิน5ปีเมื่อเขาและเธอทำงานผ่านไปสักระยะและเห็นว่า เงินเดือนที่ได้รับโอกาสในการเติบโตไม่ได้เป็นไปตามที่เขาและเธอต้องการ เขาและเธอเหล่านั้นก็พร้อมที่จะหางานใหม่ทันที
เพราะเขาเห็นเงินและโอกาสมากกว่าความภักดีในองค์กร

ประเด็นปัญหาตรงนี้เมื่อคราวสถาบันศศินทร์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยจัดงานสัมมนาสุดยอดกลยุทธ์บริหารคนปี 2549
เมื่อไม่กี่วันที่ผ่านมาจึงมีการพูดถึงปัญหานี้เช่นกัน โดย “อารีเพ็ชรัตน์ ” กรรมการผู้จัดการบริษัทAree & Associates
จำกัดกล่าวถึงเหตุของพนักงานรุ่นใหม่ที่ ทำไมถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กรว่า…

“ดิฉันมองอย่างนี้คือเมื่อก่อนคนที่จะทำงานมีอยู่ 2 กลุ่มกลุ่มหนึ่งเรียกว่าไวต์คอลลาร์คือคนที่ทำงานอยู่ในสำนักงานกับอีกกลุ่มหนึ่งคือ
บลูคอลลาร์คือพวกที่ทำงานด้านโปรดักชั่นหรืออะไรก็ตามแต่เดี๋ยวนี้มีกลุ่มใหม่เกิดขึ้นด้วยคือพวก โกลด์คอลลาร์คนกลุ่มนี้มีความคิดสร้างสรรค์กล้าคิดกล้าแสดงออกพร้อมที่จะทุ่มเททำงานหนักแต่ไม่ค่อยจะอดทน ”

“คนกลุ่มโกลด์คอลลาร์พร้อมที่จะลาออกบ่อยๆ หากไม่ชอบใจแต่ขณะเดียวกันเขาก็เป็นเด็กฉลาดมีไอคิวดีแต่ติดปัญหาคืออีคิวที่สำคัญคนกลุ่มนี้ม
ีความเชื่อมั่นในตัวเองสูงแต่เป็นคนมองอะไรเป็นระยะสั้นเพราะฉะนั้นหากเขาไม่พอ
ใจเงินเดือนและเห็นว่าโอกาสที่จะเติบโตไม่มีเขาก็พร้อมที่จะลาออกไม่สนใจด้วยซ้ำว่าองค์กรนั้นจะมั่นคงหรือไม่ ”

ประเด็นปัญหาตรงนี้จึงค่อนข้างสอดรับกับความคิดของ “อภิวุฒิพิมลแสงสุริยา ” ที่ปรึกษาด้านพัฒนาบุคลากรและองค์กรให้กับบริษัทชั้นนำทั้งยังเป็นวิทยากรพิเศษให้กับบริษัทที่
ปรึกษาและพัฒนาบุคลากรชั้นนำให้กับ หลายบริษัทเขาได้มองเรื่องนี้อย่างเห็นภาพต่อเนื่องว่า…

“ต้องยอมรับว่ากระแสHRมาแรงมากๆ ในยุคนี้สมัยนี้ทุกๆ องค์กรต่างสรรหากลยุทธ์ในการเลือกและรักษาทุนมนุษย์ขององค์กรแต่ก็เป็นที่น่าแปลกใจว่าทุกๆ องค์กรต่างสูญเสียพนักงานระดับหัวกะทิกันอยู่เนืองๆ อันนี้ไม่จำกัดเฉพาะ แวดวงเอกชนเท่านั้นปัจจุบันยังลุกลามไปถึงภาครัฐบาลหรือแม้แต่รัฐวิสาหกิจก็ผสมโรงกับ
เขาด้วยเหมือนกันเดี๋ยวนี้คนเปลี่ยนงานกันเป็นว่าเล่นลองไปดูซิเด็กๆ ที่มีประสบการณ์ทำงานสัก10
ปีมีกี่คนที่ทำงานที่เดียวอย่างน้อยสองสามที่ขึ้นไป ”

“หลังๆ จึงมีคำถามว่าความภักดีต่อองค์กรหรือที่เรียกกันทับศัพท์ว่าloyalty
ยังมีอยู่จริงหรือเพราะผมได้ยินเสียงบ่นเรื่องเด็กรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อยอยู่เสมอๆ จากผู้บริหารเกือบจะทุกองค์กรล่าสุดได้อ่านงานวิจัยของบริษัทที่ปรึกษาทางด้านการบริหารบุคคลยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่ง
ในประเทศไทยจึงพบว่าเด็กจบใหม่ทุกวันนี้มากกว่าครึ่งมีความตั้งใจว่าจะทำงานที่แรกไม่เกิน 2 ปียิ่งเป็นข้อมูลที่ confirm สิ่งที่เชื่อและได้ยินได้เป็นอย่างดี ”

ซึ่งประเด็นตรงนี้ “อารี” เคยพูดไว้บนเวทีสัมมนาอย่างเห็นภาพที่สอดรับเช่นกันว่า…ในเรื่องของการเปลี่ยนงานพนักงานกลุ่มไวต์คอลลาร์และบลูคอลลาร์
อาจจะไม่ค่อยเปลี่ยนงานมากนักแต่สำหรับกลุ่มโกลด์คอลลาร์จะตะเกียกตะกายหางานตลอดและพร้อมที่จะรับฟังและเปิดโอกา
ให้ตัวเองตลอด “ที่สำคัญในการทำงานสำหรับกลุ่มไวต์คอลลาร์หรือบลูคอลลาร์เขามองว่าเป้าหมายขององค์กรเป็นเรื่องสำคัญ
มากขณะที่คนกลุ่มโกลด์คอลลาร์เขาจะมองเรื่องตัวเองก่อนหรือมองเรื่องชีวิตส่วนตัวหรือการทำงานก่อนและถ้าเป็น
ไปได้ทั้งสองอย่างเขาก็จะอยู่ ”

“แต่ถ้าไม่ครบทั้งสองอย่างเขาก็พร้อมที่จะไปส่วนเรื่องความทุ่มเทในการทำงานเขาค่อนข้างขยันขันแข็งมอบหมายงานให้
ไปทำค่อนข้างจะประสบความสำเร็จส่วนเรื่องอุดมคติในการทำงานเขามองแค่ทำวันนี้ให้ดีที่สุดแต่พรุ่ง
นี้ไม่รู้จะเป็นอย่างไรเช่นเดียวกันหากพรุ่งนี้ไม่มีอะไรมากระทบเขาก็พร้อมที่จะทำงานให้ออกมาดีที่สุด (strikethrough: แต่ถ้ามีอะไรมากระทบก็อีกเรื่องหนึ่ง) ”

ฉะนั้นจึงไม่แปลกที่ “อภิวุฒิ “จึงมองไปที่แรงผลักดันของคนในองค์กรนั่นหมายความว่าถ้าแรงผลักดันในองค์กรมีสูงพนักงานเหล่านั้นก็พร้อมที่จะ
เปลี่ยนงานทันทีแต่ถ้าไม่ทุกอย่างก็ไม่มีเหตุอะไรที่จะทำให้เขาต้องออกจากงาน

“ผมเชื่อว่าทุกๆ วันในทุกๆ องค์กรมีปัจจัยบางอย่างที่ผลักคนบางคนในองค์กรเสมอๆ และทุกๆ วันนอกองค์กรต่างมีแรงดึงที่พยายามดึงคนบางคนในองค์กรเสมอๆ เช่นกันถ้าแรงผลักนั้นมากพอถึงแม้ไม่ต้องมีแรงดึงคนคนนั้นก็จะจาก
องค์กรไปในทางกลับกันถ้าแรงดึงจากข้างนอกแรงมากๆ เช่นได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น2-3 เท่าถึงแม้จะไม่มีแรงผลักจากภายในองค์กรคนคนนั้นก็มีแนวโน้มสูงที่จะจากไปเช่นกันอย่างไรก็ตามถ้าทั้งแรงผลัก
และแรงดึงยังไม่มากพอการ
เปลี่ยนแปลงยังคงไม่เกิดขึ้น ”

“แต่สิ่งที่น่าสนใจกว่านั้นอยู่ที่ว่าถ้าเผอิญปัจจัยดึงจากภายนอกองค์กรเข้ามาในจังหวะพอเหมาะพอดี
กับปัจจัยผลักที่เกิดขึ้นจากภายในองค์กรเช่นเพิ่งจะโดนหัวหน้างานตำหนิมาอย่างแรงเผอิญมีเพื่อนหรือเจ้านายเก่าโทร.มาชวน
ไปทำงานด้วยแบบนี้มีโอกาสไปมากกว่าอยู่ทั้งๆ ที่ถ้าเพียงแต่ถูกเจ้านายตำหนิแต่ไม่มีแรงดึงจากหัวหน้าเก่าเขาอาจจะยังอยู่หรือ
ถ้าเจ้านายเก่าโทร.มาชวนไปทำงานด้วยแต่ว่ายังสนุกกับงานที่ทำอยู่คือยังไม่มีปัจจัยผลักเขาก็คงยังไม่ไป ”

“องค์กรไม่สามารถจัดการกับปัจจัยดึงจากภายนอกได้หลายๆ องค์กรไม่เข้าใจเรื่องนี้จึงพยายามหาทางที่จะป้องกันปัจจัยดึงเช่นห้ามพนักงานเข้า
website บางwebsite โดยเฉพาะwebsite จัดหางานหรือบางบริษัทอาจใช้วิธีดึงหน้าclassify (หน้าโฆษณาจัดหางาน)ออกจากหนังสือพิมพ์ที่วางอยู่ในบริษัทด้วยหวังว่าจะลดปัจจัยดึงจากภายนอกผมบอกได้เลยว่าไม่ได้ผล ”

“อภิวุฒิ “จึงค่อนข้างเชื่อว่า…สิ่งที่องค์กรควรทำคือหันกลับมาดูและให้ความสนใจกับปัจจัยผลักจากภายในองค์กรมากกว่า
เพราะเป็นสิ่งที่องค์กรสามารถควบคุมได้ “ปกติปัจจัยภายในที่มีผลต่อการทำงานของพนักงานประกอบดัวย 3 ปัจจัยใหญ่ๆ คือองค์กรลักษณะงานและหัวหน้างาน
ท่านทราบไหมครับว่าปัจจัยที่มีผลทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดไม่ใช่ปัจจัยที่เกี่ยวกับองค์กรหรือลักษณะงาน
แต่กลับเป็นตัวหัวหน้างานต่างหากจนมีผู้รู้สรุปว่า People join organization but leave their boss ซึ่งแปลเป็นไทยว่าคนเลือกที่จะทำงานเพราะองค์กรแต่เลือกที่จะไปจากองค์กรเพราะหัวหน้างาน ”

“ดังนั้นข้อแนะนำสองสามอย่างสำหรับวันนี้คือองค์กรต้องให้ความรู้กับหัวหน้างานและเน้นย้ำให้เขาเข้าใจว่าพวกเขานั่น
แหละที่เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลตัวจริงเพราะเขามีหน้าที่และทำหน้าที่ในการบริหาร
คนแทนบริษัทไม่ใช่เอะอะอะไรก็ส่งพนักงานไปคุยกับฝ่ายบุคคล ”

“นอกจากนั้นควรสัมภาษณ์พนักงานที่มาขอลาออก(exit Interview)เพื่อให้ทราบถึงสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้เขาตัดสินใจลาออกหลายๆ องค์กรพบว่าการสัมภาษณ์พนักงานที่มาขอลาออกโดยบุคคลภายนอกได้ผลมากกว่าการให้หัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคลสัมภาษณ์
ไม่ใช่เพราะบุคคลภายนอกเก่งกว่าแต่เป็นเพราะการให้บุคคลภายนอกสัมภาษณ์จะมีโอกาสได้ข้อมูลที่ลึกและตรงกว่า ”

เหตุนี้เองจึงทำให้ “อภิวุฒิ ” สรุปภาพว่า…การที่พนักงานคนหนึ่งๆ จะมีความภักดีต่อองค์กรคงขึ้นอยู่กับแรงผลักและแรงดึงถ้าแรงผลักไม่มากแรงดึงไม่เยอะคนยังไม่ออกยกเว้นมา
พร้อมกันพอดีฉะนั้นองค์กรต้องหาให้ได้ว่านอก จากแรงดึงที่มาจากนอกองค์กรแล้วสำคัญกว่านั้นคืออะไรที่เป็นแรงผลัก
จากภายในองค์กร แล้วหาทางเยียวยาซะดีกว่าจะมาร้องแรกแหกกระเชอว่าพนักงานไม่มี loyalty หรือความภักดีองค์กร

“ผมจึงตั้งคำถามว่าความภักดีองค์กรยังมีอยู่จริงหรือและผมก็ขอตอบว่ามีและไม่มีอยู่ที่คุณให้คำจำกัดความของคำว่า
ภักดีอย่างไรถ้าภักดีแปลว่าทำงานด้วยความตั้งใจทุ่มเทไม่คิดจะจากไปไหนอีกเลยจากนี้ไปตลอดชีวิตเข้าตำรา
เนื้อคู่กระดูกคู่ถ้าเป็นในแนวนี้ผมฟันธงความภักดีไม่มีอยู่จริงในโลกปัจจุบัน ”

“แต่ถ้าภักดีแปลว่าอยู่ด้วยกันอย่างสุขบ้างทุกข์บ้างตามอัตภาพวอกแวกบ้างเป็นบางครั้งเห็นตรงกันบ้างไม่ตรงกัน
บ้างแต่ทุกครั้งที่มีปัญหาก็หันหน้ามาคุยกันและช่วยกันประคับประคองให้อยู่ด้วยกันได้ต่อไปถ้าแบบนี้ผมก็กล้าพูด
ได้วาความภักดีแบบนี้มีอยู่จริง ”

แต่ทั้งนั้นคงขึ้นอยู่กับจิตสำนึกของพนักงานในองค์กรด้วยว่าที่เขาและเธอมีอยู่และเป็นอยู่อย่างมีความสุขทุก
วันนี้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพทุกวันนี้หรือมีตำแหน่งหน้าที่การงานดีทุกวันนี้เป็นเพราะเหตุใด เพราะใคร?

เพราะตัวเขาหรือตัวเธอหรือว่าเป็นเพราะองค์กรให้โอกาส หัวหน้างานให้โอกาสแต่ถ้าไม่ใช่อย่างที่กล่าวมาก็
ไม่รู้จะภักดีต่อองค์กรไปเพื่ออะไร แม้องค์กรจะใหญ่ขนาดไหนก็ตาม?บางครั้งคำว่า………ค่าของคนอยู่ที่……คนของใคร ก้อ ใช้ได้นะ……แล้วจะจงรักภักดีไปหา……..แสง อะไร

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *