คนเก่งที่แสนดี คนดีที่แสนเก่ง

คนเก่งที่แสนดี คนดีที่แสนเก่ง
ท่านผู้อ่านหลายท่านสนใจเรื่องการบริหารจัดการคนเก่งในองค์กรที่เราเคยคุยกันผ่านคอลัมน์นี้ ท่านผู้บริหารที่ทันสมัย ใส่ใจเรื่องคน ถามดิฉันว่าต้องทำอะไรบ้าง เพื่อเริ่มโครงการบริหารคนเก่ง หรือ Talent Management
ในมุมมองของดิฉัน องค์กรต้องเริ่มถาม และตอบประเด็นคำถามหลักเหล่านี้ก่อนค่ะ
1. องค์กรมีวิสัยทัศน์ตลอดจนเป้าหมายระยะกลาง และระยะยาวที่ชัดเจนหรือไม่
โครงการ Talent Management หรือ โครงการพัฒนาองค์กร และพัฒนาคนทุกโครงการ ไม่ควรทำตัวแปลกแยก อาจหาญประกาศศักดาว่าฉันไม่เกี่ยวกับใคร ไม่ต้องโยงใยกับโจทย์ทางธุรกิจขององค์กร เพราะในความเป็นจริง โครงการเหล่านี้มีเพื่อเสริมสร้างองค์กรให้แข็งแกร่ง สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
ดังนั้น หากองค์กรยังไม่มีวิสัยทัศน์และเป้าหมาย ต้องเร่งคิด เร่งกำหนดก่อนค่ะ
2. องค์กรมีกลยุทธ์ที่จะใช้ในการเดินไปสู่เป้าหมายหรือไม่
เมื่อองค์กรมีเป้าหมายชัดเจนแล้ว สิ่งที่ต้องคิด ต้องมี คือกลยุทธ์ หรือวิธีการหลักที่จะใช้ในการบริหารจัดการองค์กรสู่เป้าหมายให้จงได้
การกำหนดกลยุทธ์ก็คือ การเลือกหนทางหลัก เลือกวิธีการเด็ดที่จะตอบโจทย์ธุรกิจ หากอยากเก่งอยากทำทุกอย่าง ไม่สามารถเลือกเก่งเฉพาะด้านได้ เลือกไม่ถูก ไม่กล้าเลือก ถือว่าไม่มีแผนกลยุทธ์ค่ะ
3. องค์กรได้กำหนดทักษะและความสามารถที่องค์กรและคนต้องมี เพื่อบรรลุเป้าหมายในข้อ 1 และดำเนินตามกลยุทธ์ในข้อ 2 แล้วหรือยัง
องค์กรตระหนักหรือไม่ว่า ต้องการ หรือต้องมี ต้องเก่งเรื่องอะไรบ้าง จึงจะสามารถฟันฝ่าหาทางไปสู่เป้าหมายและดำเนินการตามกลยุทธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล
บางองค์กรต้องมีคนที่เก่งคิด เก่งหาสินค้าและบริการใหม่ๆ ให้ลูกค้า บางองค์กรต้องตอบกลยุทธ์โดยทำทุกทางให้ราคาถูก บางองค์กรต้องใช้มุขเอาใจลูกค้าสถานเดียว แต่ละองค์กรไม่สามารถเป็นและเก่งทุกเรื่องในเวลาเดียวกัน จึงต้องมุ่งเก่งเป็นบางเรื่อง
4. องค์กรมีคนเก่งตรงกับทักษะและความรู้ความสามารถที่ต้องมีต้องใช้ที่เลือกไว้ในข้อ 3 เพียงพอหรือไม่
ในกรณีที่ท่านผู้อ่านตอบคำถามข้อ 4 นี้ว่า มีพอแล้วครับ สามารถกระโจนไปตอบคำถามข้อ 7 ได้เลยค่ะ
5. ในกรณีที่องค์กรของท่านผู้อ่านเป็นเหมือนองค์กรส่วนใหญ่ทั่วไป ซึ่งยังต้องหาคนเก่งให้ช่วยมาเร่งผลิตผลงานให้องค์กร ต้องตอบคำถามต่อไปว่า เรามีเกณฑ์ในการสรรหา คัดเลือกทีม Talent จากทั้งในองค์กรเอง และจากนอกองค์กรหรือไม่
เกณฑ์ หรือ Criteria เหล่านี้ส่วนใหญ่มาจากทักษะ และความสามารถที่เราอุตส่าห์กำหนดในข้อ 3 นั่นเอง
อย่างไรก็ดี การกำหนดเกณฑ์ในการเลือกคนเป็น Talent น่าจะมีแนวทางอื่นมาผสมให้กลมกลืนด้วย อาทิเช่น ค่านิยมขององค์กร ควรอยู่ในสายตายามกำหนดเกณฑ์ เช่น หากองค์กรให้ความสำคัญเรื่องการทำงานเป็นทีม เกณฑ์ของการหา Talent ก็ควรมีเรื่องความสามารถในการทำงานเป็นทีมเป็นเกณฑ์หนึ่งด้วย
6. องค์กรมีกระบวนการวัดบุคลากรภายในองค์กร เพื่อสรรหาคนเก่ง ตรงตามเกณฑ์ที่วางไว้ อย่างโปร่งใส เป็นธรรมหรือไม่
ขณะเดียวกัน เมื่อต้องแสวงหาบุคลากรใหม่จากภายนอกองค์กร ท่านใช้เกณฑ์เหล่านี้ในการคัดเลือกด้วยหรือไม่
7. เมื่อได้กลุ่มคนเก่งที่ตรงตามเกณฑ์แล้ว องค์กรต้องถามตัวเองว่า มีขั้นตอนและกระบวนการในการพัฒนาและเสริมสร้างความรู้ความสามารถของคนกลุ่มนี้อย่างต่อเนื่องหรือไม่
8. เมื่อมีกลุ่ม Talent แล้ว แถมปลุกปั้นให้เก่งต่อเนื่อง ต้องรีบถามตัวเองต่อไปว่า แล้วเรามีกระบวนการในการเก็บ (Retain) คนกลุ่มนี้ให้อยู่ในองค์กรหรือไม่ อาทิเช่น มีการพัฒนาให้หัวหน้าของ Talent มีภาวะผู้นำหรือไม่ มีระบบบริหารผลงาน เพื่อให้มั่นใจว่าทำดีแล้วได้ดีในองค์กรแล้วหรือยัง
9. คำถามที่โยงใยกับการเก็บคนเก่งให้อยู่ในองค์กร คือ เราตระหนักหรือไม่ว่า ตำแหน่งไหนเป็น “จุดเป็น- จุดตาย” ขององค์กร หรืออีกนัยหนึ่ง ตำแหน่งใดสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร
เมื่อระบุได้แล้ว การสร้างและเก็บกลุ่ม Talent ต้องให้ความสำคัญต่อกลุ่มที่เป็นผู้ที่จะมีสิทธิลงในตำแหน่งหลักเหล่านี้เป็นอันดับแรกอีกด้วย
ท่านผู้อ่านที่ต้องการเริ่มโครงการ Talent Management ในองค์กร ต้องตอบแต่ละคำถามด้วยความมั่นใจว่า รู้ครับ ใช่ครับ ก่อนค่ะ หากยังอ้ำอึ้ง ก็ต้องหาหนทางต่างๆ ในการทำให้มี ทำให้รู้ ให้มั่นใจว่าไตร่ตรองรอบคอบจนตอบโจทย์ได้แตกฉาน
ผู้บริหารหลายท่านที่ดิฉันได้มีโอกาสร่วมงานด้วย เห็นว่าทำไมหนอ การดำเนินโครงการ Talent Management ช่างอลังการ หาทางสั้นๆ ไม่มีหรือ
มีค่ะ แต่ไม่ดี เช่นบางองค์กร ให้ทีม HR หรือฝ่ายบุคคล เล็งหา Talent ในองค์กร แล้วโกยมาดูแลพัฒนา โดยเกณฑ์ก็อาจจะยังไม่ชัด กระบวนการคัดเลือกอาจหลวมๆ เหลวๆ เช่น หัวหน้างานโดยตรงของ Talent ไม่มีส่วนร่วมในการช่วยคัดชัดเจน เจ้าตัว Talent เองก็งง รู้ว่าที่ได้รับเลือกเพราะเก่ง แต่ตรงไหน อย่างไร ปล่อยให้เดาไปพลางๆ
การเริ่ม เช่นนี้ มีสิทธิล้มง่ายดาย เพราะแรงต้านจากคนภายในองค์กร อาทิเช่น ผมว่า Talent ไม่เห็นเก่งจริง ไม่เห็นด้วย ทำไมได้รับเลือก แล้วผมหล่ะ มีสิทธิบ้างไหม
หรือเก่งนักก็ทำเองแล้วกัน ไม่เห็นต้องให้ฉันช่วย…
ใครได้เป็น Talent กลับกลายเป็น “ซวย” ซะอย่างนั้น
นอกจากนั้น การปั้นโครงการ Talent Management เป็นการสร้างเสริมกำลังให้องค์กรประสบความสำเร็จแบบต่อเนื่อง และยั่งยืนในอนาคต มิใช่การตอบปัญหาฉับพลันเฉพาะหน้า ที่บางครั้งต้องลัดขั้นตอน และรับความเสี่ยงที่อาจเกิด เพราะต้องเร่งด้านเวลา
คุ้มกว่าที่จะคิดให้ครบถ้วน ดีกว่าเริ่มแล้วล้ม เมื่อเริ่มใหม่อีกครั้ง มักยากกว่าเดิมหลายเท่า เพราะคนเสื่อมศรัทธา แถมจ้องหาเรื่อง
ที่สำคัญในการเลือก Talent อย่าลืมถามตัวเองว่า หาคนเก่งอย่างเดียวพอไหม
ดิฉันแอบช่วยตอบว่าไม่น่าจะพอนะคะ เกณฑ์เรื่องคนดี น่าจะมีส่วนสำคัญในการเลือก มิฉะนั้น อาจได้ความสำเร็จสุดๆ ได้ยอดขาย ได้กำไรตามเป้าระยะสั้น
แต่มีสิทธิเศร้า เพราะ “ความสำเร็จ” ที่ได้มานองไปด้วยเลือด และน้ำตาของทีมงาน หรือแม้แต่น้ำตาของลูกค้าที่อาจถูกหลอกล่อเพื่อผลงานระยะสั้นของบริษัท
หากมี Talent เช่นนี้ เป้าระยะกลาง และระยะไกล…ยากที่จะไปถึงค่ะ
———————
โครงการ Talent Management ไม่ควรทำตัวแปลกแยก อาจหาญประกาศศักดาว่าฉันไม่เกี่ยวกับใคร ไม่ต้องโยงใยกับโจทย์ทางธุรกิจขององค์กร เพราะในความเป็นจริง โครงการเหล่านี้มีเพื่อเสริมสร้างองค์กรให้แข็งแกร่ง สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
ที่มา : พอใจ พุกกะคุปต์

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *