คนนะ… ไม่ใช่ทรัพยากร

คนนะ… ไม่ใช่ทรัพยากร
คอลัมน์ human corner โดย สมบัติ กุสุมาวลี HRD, NIDA sombati@nida.nida.ac.th ประชาชาติธุรกิจ หน้า 6 วันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2548 ปีที่ 28 ฉบับที่ 3664 (2864)
ในขณะที่กระแสแนวคิดแนวปฏิบัติขององค์กรสมัยใหม่ ต่างให้ความสำคัญกับแนวทางการบริหารจัดการในยุคสมัยใหม่ นักบริหารรุ่นใหม่จำนวนมากส่วนใหญ่เริ่มติดปากกับวาทกรรมยอดฮิตของบรรดา “กูรู” ด้านการบริหารจัดการที่บอกว่า บุคลากรในองค์การเปรียบเสมือน “สินทรัพย์” (asset) “ทรัพยากร” (resource) หรือ “ทุน” (capital) ที่มีค่ายิ่ง
คุณค่าของบุคลากรในองค์การนั้นเป็นเรื่องสำคัญสูงส่งยากต่อการประเมินค่าออกมาเป็นตัวเงินหรือระบุออกมาเป็นรูปธรรมชัดเจนได้ (intangible value) ที่แน่ๆ บรรดากูรูและผู้ที่อยากเป็นกูรูทั้งหลาย ต่างก็พูดประสานเป็นไปในน้ำเสียงทำนองเดียวกันว่า “การบริหารจัดการขององค์กรยุคสมัยใหม่จะต้องมีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือการจัดการทุนมนุษย์ (human capital management) ที่ดี” วาทกรรมนี้ดูเหมือนจะถูกสร้างจนกลายเป็นวาทะปกติธรรมดา (normalisation) ในชีวิตของมนุษย์และผู้บริหารในองค์กรทั่วไป
การที่หนังสือ How to จำนวนมากมายถูกตีพิมพ์ จำหน่ายจ่ายแจกแปลออกไปทั่วโลก
การที่บรรดานักคิดนักวิชาการออกมาบรรยายให้ความรู้ความคิดเห็นจากระดับโลกสู่ระดับท้องถิ่น
การที่บรรดาที่ปรึกษาองค์การตระเวนออกไปให้ข้อแนะ นำแก่องค์การต่างๆ มากมาย
ทั้งหมดนี้แทบจะนำเสนอไปในทำนองเดียวกันว่า “คนคือทรัพยากรหรือทุนที่องค์กรต้องบริหารจัดการ” แทบไม่มีใครตั้งคำถามข้อสงสัยต่อแนวคิดนี้อีกต่อไป
อย่างไรก็ตาม เป็นธรรมดาของสังคมมนุษย์ที่ย่อมมีความคิดเห็นที่แตกต่างหลากหลายออกไป เพียงแต่จะมีใครสนใจใส่ใจในบรรดาน้ำเสียงเล็กๆน้อยๆ บ้างหรือไม่ โศกนาฏกรรมของมนุษยชาติในโลกยุคสมัยใหม่คือ ชอบฟังเสียงใหญ่ๆ คำใหญ่ๆ (big words) คนใหญ่ๆ (big guru) ซึ่งผู้เขียนมีข้อแนะนำ (เล็กๆ) สำหรับพวกเรา “มนุษย์องค์กร” (organisation (woman) ในโลกยุคหลังสมัยใหม่ (postmodern) ว่า “หมั่นเหลียวมองบรรดาแนวคิดทางเลือกเล็กๆ น้อยๆ บ้าง” (subaltern/alternative) ดังเช่นที่คราวนี้ผู้เขียนจะขอนำเสนอมุมมองเล็กๆ จากบทความเล็กๆ ในหนังสือเล็กๆ ในหัวข้อเล็กๆ ที่ว่า “คนนะไม่ใช่ทรัพยากร” (people are not resources)
คนเขียนบทความนี้คือ Pierre Casse เป็นศาสตราจารย์อยู่ที่ IMD ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ เขียนบทความชิ้นนี้ตั้งแต่เมื่อปี ค.ศ.1994 Casse บอกว่า เป็นเรื่องที่ไม่เหมาะสมและไม่เพียงพอที่จะเรียกคนในองค์กรว่าเป็นแค่ “ทุนมนุษย์” หรือ “สินทรัพย์ของบริษัท” การที่เราเรียกคนในองค์กรว่าเป็น “ทรัพยากร” นั้น ถือได้ว่าเรากำลังนิยามความหมายของคนอย่างไม่เข้าใจใน “วิวัฒนาการทางสังคมวิทยา” ของมนุษยชาติ
ในแง่นี้ผู้เขียนขอขยายความว่า ขณะที่เรากำลังตื่นเต้นลุ่มหลงกับแนวคิดที่ว่าเรากำลังจะก้าวเข้าสู่ “ยุคหลัง…” ต่างๆ เช่น ยุคหลังอุตสาหกรรม (post-industrial) ยุคหลังทุนนิยม (post-capitalist) ยุคหลังสมัยใหม่ (post-modern) เป็นต้น สิ่งที่น่าสนใจก็คือความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์จะเป็นอย่างไร ? และนิยามความหมายของมนุษย์ในองค์กรยุคใหม่จะเป็นอย่างไร ?
ยกตัวอย่างเช่น ที่ พี่เบิ้มกูรู ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ บอกว่าสังคมยุคใหม่จะเป็น “สังคมยุคหลังทุนนิยม” (post-capitalist society) ที่ซึ่งความรู้และวิทยาการคือตัวตัดสินชี้ขาดขีดความสามารถ ขององค์การ และบุคลากรยุคใหม่จะต้องเป็น “คนงานความรู้” (knowledge worker) ซึ่งต่างจากองค์การในยุคทุนนิยมอุตสาหกรรมที่มองบุคลากรเป็น “แรงงาน” (labour หรือลองแปลคำว่า “manpower” ดูสิครับ) บุคลากรยุคใหม่จึงเป็น “หุ้นส่วนความรู้” (knowledge partner) ซึ่งมีทัศนคติและลีลาแห่งชีวิต (life style) แตกต่างไปจาก “แรงงาน” แบบเก่าที่เป็นเพียงแค่ชิ้นส่วนกลไกฟันเฟืองตัวหนึ่งของบริษัท
การมองบุคลากรว่าเป็น “สินทรัพย์ ทรัพยากรหรือทุน” นั้น เป็นการมองที่มีฐานคติว่า คนเป็นเพียงชิ้นส่วนๆ หนึ่งขององค์การ ความสำคัญของบุคลากรอยู่ที่ “ทรัพยากร” ที่คนคนนั้นมีความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็คือ การวางแผนและวางเงื่อนไขเพื่อที่จะใช้ทรัพยากรที่คนคนนั้นมีให้มากที่สุด (utilisation) องค์กรไหนที่ดีหน่อยก็อาจจะมีการปรับปรุงพัฒนา “ทรัพยากร” ของบุคลากรให้ดีมีคุณค่าอย่างต่อเนื่อง แต่สุดท้ายแล้ว ก็เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรเหล่านั้นให้คุ้มค่าสูงสุด แนวคิดแบบนี้อาจเรียกได้ว่าเป็นแนวคิดที่มองคน “มิติเดียว” (one dimensional man) และมองคนเป็นเพียง “เครื่องมือ” (means) ให้กับ “เป้าหมาย” (end) คือธุรกิจ
ตรงจุดนี้ผู้เขียนจึงเห็นด้วยกับ casse ที่มองว่าแนวคิดพื้นฐานของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กระแสหลัก (mainstream) มีข้อผิดพลาดบกพร่องอย่างน้อย 2 ประการ คือ
1.บกพร่องทางจริยธรรม (ethically wrong) ในแง่ที่ว่าแนวคิดนี้ไปจัดให้คนอยู่ในประเภทเดียวกับทรัพยากรทั่วไปของบริษัท เช่น เงินทุน ทรัพยากรโครงสร้างพื้นฐาน เครื่องจักร เป็นต้น แล้วกำหนดพันธกิจของบริษัทว่าจะผลิตสินค้าและบริการเพื่อบรรลุเป้าหมายคือการทำกำไร โดยการใช้ทรัพยากร (รวมถึงมนุษย์) อย่างมีประสิทธิภาพคุ้มค่าสูงสุด เพื่อให้เกิด margin และกำไรสูงสุด
2.การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างเต็มประสิทธิภาพ อาจก่อให้เกิดความไร้ประสิทธิผล (ineffective) ของบริษัท เนื่องจากหากคนได้รับการปฏิบัติเสมือนกับทรัพยากรอื่นๆ ขององค์การ ในระยะยาวแล้วย่อมนำมาซึ่งภาวะเสื่อมทั้งทางกาย จิต อารมณ์ และสติปัญญา ข้อบกพร่องประการนี้มีนัยสำคัญมาก โดยเฉพาะในองค์กรที่มี “คนงานความรู้” มาก เมื่อไรก็ตาม เมื่อบุคลากรพวกนี้เริ่มรู้สึกสับสน ท้อถอย สิ้นหวัง ไม่ไว้ใจและไม่เชื่อถือในองค์การ เมื่อนั้นคนเหล่านี้ก็เริ่มที่จะ “ถอย ถอนตัวและทุ่ม” เวลาและความสามารถไปยังภาย นอกองค์การ
จริงๆ แล้ว casse เสนอ “ข้อผิดปกติ” ของคำว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (HRM) อีกข้อหนึ่งที่ว่า คำว่า HRM เป็นคำที่ประดิษฐ์ขึ้นมา โดยพวกอเมริกัน แต่พวกยุโรปยังมีความรู้สึก แปลกแยกต่อคำคำ นี้ (Alien in Europe) แต่ผู้ เขียนขอละเว้นข้อนี้เนื่องจากเกรงว่าจะก่อให้เกิดความเข้าใจผิดว่าผู้เขียนมี “อคติในสัญชาติทาง วิชาการ”
ดังนั้น จากข้อผิดพลาดบกพร่องทั้ง 2 ประการข้างต้น จึงนำมาสู่การนำเสนอความเห็นที่ว่า ประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของคนกับองค์การนั้นน่าจะอยู่ที่ “ระบบคุณค่า” (value system) ที่องค์การสร้างขึ้นมา สิ่งที่น่าสนใจสำหรับองค์กรยุคใหม่ คือ ทำอย่างไรที่บริษัทจะสร้างระบบคุณค่าที่สนับสนุนให้บุคลากรทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่ พร้อมๆ ไปกับเกิดความรู้สึกพึงพอใจหรือมีความสุขสนุกกับสิ่งที่ทำในองค์การ
ด้วยเหตุนี้เราคงต้องหันมาทบทวนระบบคุณค่าขององค์กรกันใหม่ว่า บริษัทไม่ใช่เป็นแค่องค์กรธุรกิจที่ตั้งหน้าตั้งตาทำกำไร (profit-making machine) โดยมีคนเป็นเครื่องจักรทำงาน (working machine) เท่านั้น แต่องค์กรควรจะอยู่รอด เติบโตและแข่งขันได้ พร้อมไปกับคุณภาพชีวิตที่ดีของคนทำงาน ใช่หรือไม่ ?
สุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด ผู้เขียนเห็นว่าเราคงต้องช่วยกันสร้างสรรค์ระบบคุณค่าใหม่ขององค์กรที่มีต่อคน โดยต้องคำนึงว่า “คนนะ… ไม่ใช่แค่ทรัพยากร” แต่ “คนก็คือสิ่งมีชีวิตที่เรียกว่าคน” (People are…human beings) เราต้องตระหนักว่า ไม่ใช่แค่องค์กรเท่านั้นที่ต้องการบรรลุเป้าหมาย คนก็ย่อมมีเป้าหมายในชีวิตของแต่ละปัจเจก
จะทำอย่างไรให้องค์กรกับบุคลากรบรรลุเป้าหมายไปด้วยกัน ? จะทำอย่างไรที่จะตอบสนองเติมเต็มความต้องการของทั้งองค์กรและบุคลากรได้ ?
จะทำอย่างไรที่จะให้ทั้งองค์กรและบุคลากรได้พัฒนา เติบโตและใช้ศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่เคียงคู่กันไป
จะทำอย่างไรให้คนเป็นสิ่งมีชีวิตที่ทำงานอยู่ในองค์กรที่มีชีวิตชีวา (living organisation) ?

Tags:

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *