ขึ้นเงินเดือนตามผลงาน จริงหรือ?

ขึ้นเงินเดือนตามผลงาน จริงหรือ?
ในไตรมาสสุดท้ายนี้ แม้ว่าปัจจัยภายนอกจะยังมีลุ้นให้หวาดเสียว แต่จากการสำรวจอย่างไม่เป็นทางการเพื่อประเมินความรู้สึกของคนทำงานในองค์กร พบว่าจะเริ่มรู้สึกดีที่ปีนี้ใกล้จะจบลง เนื่องมาจากประมาณการผลประกอบการในปีนี้ได้แล้ว ทั้งยังได้กำหนดแผนงานและงบประมาณของปีหน้าแล้วเสร็จ บางส่วนเริ่มวางแผนการพักผ่อนช่วงเดือนธันวาคม รวมถึงคาดเดาหรือถึงขั้น “ฝันถึง” เงินเดือนใหม่ที่จะได้ปรับกันช่วงสิ้นปีนี้

หลายองค์กรได้ประกาศเจตนารมณ์อย่างแน่วแน่ว่าจะบริหารค่าตอบแทนตามผลงาน แต่ไม่สามารถบริหาร “ความรู้สึก” ของพนักงานให้เชื่อเช่นนั้นได้ ด้วยการสื่อสารเรื่องเงินเดือนมีจำกัด ถูกปฏิบัติอย่างเป็นความลับสุดยอด หรือไม่สามารถอธิบายได้ก็ตามที

เหตุที่สำคัญที่สุดที่ทำให้การบริหารค่าตอบแทนไม่ตรงไปตรงมาและไม่ศักดิ์สิทธิ์ในสายตาพนักงานคือ การจ่ายไม่สอดคล้องกับผลงาน จะพบได้บ่อยว่าคนที่ผลงานดีกับคนที่ไม่ค่อยมีผลงานกลับได้ค่าตอบแทนใกล้เคียงกัน

แล้วอย่างนี้ ค่าตอบแทนจะทำหน้าที่ของตัวเองในการตอบแทนสิ่งที่ได้กระทำมาและกระตุ้นจูงใจให้พนักงานพัฒนาระดับผลงานได้หรือไม่ ดิฉันยังข้องใจอยู่ดี

ถ้าองค์กรใดประเมินตัวเองว่าชักจะมีอาการคลับคล้ายคลับคลากับเรื่องนี้ วันนี้ดิฉันมีตัวช่วยมานำเสนอ

ทำให้ถูกตั้งแต่ต้นทาง หากจะให้การจ่ายสอดคล้องเป็นไปในทางเดียวกันกับผลงาน อย่าละเลยเรื่องการประเมินผลเชียวนะคะ ถึงแม้ว่าท่านผู้บริหารจะงานยุ่ง หรือมีเรื่องอื่นที่สำคัญกว่าเพียงใดก็ตาม มีองค์กรไม่น้อยที่ผู้บริหาร “ไม่ว่าง” ประเมินผลงาน ทั้งๆ ที่เป็นภารกิจสำคัญ และเป็นงานในหน้าที่

อีกทั้งในการประเมินจะต้องลดอคติ เพื่อให้เกิดความเที่ยงตรง ยุติธรรม เพื่อที่จะสะท้อนระดับผลงานจริงของพนักงานออกมาให้ได้

นอกจากนั้น แบบประเมินและปัจจัยในการวัดประเมินก็เป็นตัวการสำคัญที่จะทำให้สะท้อนหรือไม่สามารถสะท้อนผลงานที่แท้จริงออกมา ไม่ว่าจะใช้แบบประเมินผลงานด้วย KPI หรือวัดประเมินเชิงพฤติกรรมก็ตามที ควรจะทบทวนแบบประเมินและปัจจัยที่ใช้ประเมินว่าเพียงพอที่จะสะท้อนระดับผลงานออกมาได้ไหม มีปัจจัยสำคัญใดที่ขาดหาย หรือมีปัจจัยส่วนเกินตัวใดที่ทำให้ “ตัวแปร” มากเกินไป กระทั่งภาพเบลอตอบไม่ได้ว่า พนักงานทำงานได้ดีไหม

นโยบายการจ่ายก็สำคัญ หลายองค์กรได้แต่กำหนดวงเงินงบประมาณของการขึ้นเงินเดือนเป็นจำนวนเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงานทั้งหมด แต่มิได้กำหนดให้ชัดว่าผลงานแต่ละระดับจะได้ขึ้นเงินเดือนกี่เปอร์เซ็นต์ ปล่อยให้คลุมเครือและต้นสังกัดตัดสินใจกันเองว่าจะให้ใครขึ้นเงินเดือนเท่าไร จนเกิดเป็นกรณีรักพี่เสียดายน้อง คนใหม่ทำงานดีกว่าคนที่อยู่มานาน จะให้คนที่ทำงานดีกว่าสูงกว่าก็กลัวคนเก่าน้อยอกน้อยใจ หรือเทงบประมาณไปที่บางคน ในขณะที่บางคนไม่ได้ขึ้นเงินเดือน กระทั่งก่อให้เกิดปัญหาใหม่ ที่พัฒนาต่อจากความไม่เข้าใจเป็นความขัดแย้งในทีมงาน อันเนื่องจากหัวหน้างานไม่สามารถอธิบายได้ว่าทำไม

ดิฉันยังเคยได้รับทราบว่ามีองค์กรที่ตัดสินใจขึ้นเงินเดือนในอัตราเดียวกันทั้งองค์กร เป็นเรื่องที่น่าตกใจและไม่น่าเชื่อว่าผู้บริหารองค์กรได้ละเลยตัวช่วยที่สำคัญในการบริหารคนอย่างค่าตอบแทนไปได้

เพราะเมื่อไรที่คนที่ผลงานระดับดีมาก (A) ได้ค่าตอบแทนเท่ากับคนที่ผลงานระดับพอใช้ (C) เชื่อดิฉันเถอะค่ะว่าในปีถัดมาองค์กรของท่านจะประกอบด้วยคนที่ทำงานแบบขอไปที เพราะทำดีแล้วไม่ได้ดี มิสู้ทำแบบขอไปทีก็ได้เท่ากัน

บางองค์กรอาจแย้งว่า ได้กำหนดเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนตามระดับผลงานไว้แล้ว แต่ยังมีเรื่องน่าเป็นห่วงตรงที่จะต้องพิจารณาว่าเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนของแต่ละระดับแตกต่างกันอย่างชัดเจนไหม ถ้าคนมีผลงานระดับดีมาก (A) ได้ขึ้นเงินเดือน 10% แต่คนผลงานระดับพอใช้ (C) ได้ขึ้น 8% เช่นนี้ยังไม่ถือว่าแตกต่างกันได้ และยังเป็นการรักษาระดับผลงานของคนที่ทำงานแค่พอใช้อีกด้วย

อย่าละเลยการสื่อสาร การสื่อสารเรื่องค่าตอบแทนไม่ได้หมายความว่าจะคุยกันครั้งเดียวเมื่อถึงเวลาต้องขึ้นเงินเดือน แต่ควรจะอธิบายได้ตั้งแต่ขณะที่กำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จในงาน ซึ่งควรจะเป็นตั้งแต่ต้นปี เพื่อให้พนักงานรับรู้อย่างชัดเจนว่าหากทำงานดีจะมีสิ่งที่ตามมาอย่างไร ถือเป็นการนำเอาการบริหารค่าตอบแทนมาเป็นเรี่ยวแรงในการบริหารผลงาน

เมื่อถึงเวลาที่จะต้องปรับเงินเดือนก็ควรจะมีการสื่อสารว่าเพราะเหตุใดพนักงานถึงได้ขึ้นเงินเดือนในอัตรานี้ เพื่อคลี่คลายความสงสัยและปิดโอกาสการสอบถามกันเอง หรือสร้างข่าวลือในองค์กร

บ่อยครั้งที่ผู้บริหารไม่สามารถตอบคำถามพนักงานได้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม ควรหาคำตอบเพื่อนำมาอธิบายจนได้ อย่าได้ปัดว่า ฝ่ายบุคคลให้จ่ายอย่างนี้เชียวนะคะ พนักงานจะพัฒนาความรู้สึกจากสงสัย เป็นไม่พอใจและมองว่าเรื่องค่าตอบแทนเป็นเรื่องของชะตากรรม

ตัวดิฉันเองถือว่าเรื่องเงินเดือนของเขาเป็นสิทธิที่เขาควรจะได้รับรู้ที่มาที่ไป ดีกว่าให้เขาไปสอบถามในหมู่พนักงานกันเอง แล้วสร้างปัญหาใหม่ให้แก้

การขึ้นเงินเดือนไม่ใช่เรื่องยาก แต่จะขึ้นให้สอดคล้องกับผลงานพนักงาน และจะ “ใช้ประโยชน์”จากค่าตอบแทนอย่างไรในการบริหารผลงานต่างหาก ที่เป็นสิ่งที่ต้องขบคิดให้รอบคอบในการบริหารคน

บริหารเรื่องค่าตอบแทนให้ดี เชื่อเถอะค่ะว่าองค์กรจะได้ทั้งใจได้ทั้งงานแน่!

ที่มา : เสาวคนธ์ วิทวัสโอฬาร

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *