การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติสไตล์ Blue Ocean

การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติสไตล์ Blue Ocean
มองมุมใหม่ : รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ กรุงเทพธุรกิจ วันอังคารที่ 01 พฤษภาคม พ.ศ. 2550
ท่านผู้อ่านได้สังเกตบ้างไหมครับว่า หลายๆ ครั้ง การจะนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้นั้น ไม่ใช่เพียงแค่การเขียนกลยุทธ์ให้ชัดเจน หรือการเชื่อมโยงจากแผนกลยุทธ์ไปสู่แผนปฏิบัติการและงบประมาณเท่านั้น แต่จะต้องขึ้นอยู่กับปัจจัยที่สำคัญที่สุดในองค์กรด้วย นั่นก็คือ “คน”
องค์กรบางแห่งอาจจะเขียนกลยุทธ์ชัดเจน มีการสื่อสารกลยุทธ์ที่ชัดเจน แปลงกลยุทธ์สู่การปฏิบัติที่ชัดเจน จนเรียกได้ว่าทำตามตำราครบทุกอย่าง แต่ก็ยังไม่สามารถนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติได้อย่างแท้จริง ซึ่งอุปสรรคที่สำคัญก็คือคนในองค์กรนั้นเองครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งทัศนคติและพฤติกรรมของคนในองค์กร จะเป็นส่วนสำคัญในการจะตัดสินว่า การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติจะสัมฤทธิผลหรือไม่
ผมเองเคยเจอหลายองค์กรที่มีกระบวนการหรือรูปแบบในการสื่อสารและถ่ายทอดกลยุทธ์สู่การปฏิบัติที่ดี แต่พนักงานนั้นมีทัศนคติในทางลบเกี่ยวกับกลยุทธ์หรือสิ่งที่ผู้บริหารคิดขึ้น ดังนั้น แทนที่กลยุทธ์นั้นจะได้มีการนำไปปฏิบัติอย่างเต็มความสามารถ พนักงานกลับปฏิบัติตามกลยุทธ์นั้นในลักษณะ “ขอไปที” หรือ “ทำๆ ไปให้เสร็จ” โดยไม่ได้ทุ่มเทแรงกายและแรงใจให้แต่อย่างใด
ดังนั้น ความท้าทายของผู้บริหารที่จะนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติให้สำเร็จนั้น ยังต้องขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บริหาร ในการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ทำให้บุคลากรในองค์กรทุ่มเท และมุ่งมั่นต่อการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ และเป็นการทุ่มเทและมุ่งมั่นด้วยใจจริงๆ ไม่ใช่เพียงแค่ทำตามหน้าที่เท่านั้นเอง
ซึ่งหนังสือชื่อดังและขายดีอย่าง Blue Ocean Strategy ก็ได้เขียนหรืออธิบายแนวทางในการสร้างความทุ่มเท และมุ่งมั่นให้กับบุคลากร ในอันที่จะนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติไว้เช่นเดียวกันนะครับ ถ้าท่านผู้อ่านไม่ได้มีโอกาสอ่านหนังสือเล่มนี้อย่างละเอียด ก็มักจะคิดว่าเรื่องของ Blue Ocean Strategy เป็นเพียงเรื่องของการคิดกลยุทธ์ในรูปแบบใหม่ๆ เท่านั้นเอง แต่จริงๆ แล้ว สาระที่สำคัญอีกประการหนึ่งของ Blue Ocean Strategy คือทำอย่างไรถึงจะนำกลยุทธ์ที่คิดขึ้นมานั้นไปปฏิบัติให้เห็นผลจริงๆ ในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกลยุทธ์ Blue Ocean ที่มีความแปลกหรือแตกต่างจากชาวบ้านเขา
หลักคิดที่สำคัญ คือการคิดแบบ Blue Ocean มักจะนำความเปลี่ยนแปลงอย่างมากมายมาสู่กลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงก็นำไปสู่คำถามที่มีอยู่ในใจของบุคลากรในระดับต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นคำถามเกี่ยวกับสาเหตุ หรือความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ หรือคำถามว่าผู้บริหารได้อธิบายในสิ่งต่างๆ อย่างกระจ่างชัดหรือยัง หรือคำถามที่แสดงถึงความไม่ไว้วางใจในตัวผู้บริหาร ผมเชื่อว่าคำถามต่างๆ เหล่านี้ เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตลอดเวลาในเกือบทุกองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงใดๆ เกิดขึ้น และยิ่งบุคลากรที่ไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว
คำถามเหล่านี้ก็ย่อมมากและรุนแรงขึ้นเป็นธรรมดา และท่านผู้อ่านลองคิดดูนะครับ ในระดับปฏิบัติการที่มีหน้าที่ต้องสัมผัสหรือเจอลูกค้าอยู่ตลอดเวลา ถ้าบุคลากรของท่านมีคำถามต่างๆ เหล่านี้อยู่ในใจ เขาจะปฏิบัติตามกลยุทธ์อย่างทุ่มเททั้งกายและใจได้อย่างไร? และสุดท้ายแล้ว ผลเสียจะตกอยู่กับใคร? ลองนึกดูนะครับ ว่าผู้บริหารอุตส่าห์ทำทุกอย่างถูกต้องตามตำรา หรือที่ควรจะเป็นหมดแล้ว แต่สุดท้ายพนักงานระดับปฏิบัติการที่ใกล้ชิดกับลูกค้ากลับไม่ยอมร่วมมือด้วยหรือไม่ร่วมมือด้วยอย่างเต็มที่ สิ่งที่ผู้บริหารคิดแทบตาย ก็เรียกได้ว่าไม่มีความหมายเลยครับ
จริงๆ แล้ว ปัญหาข้างต้นอาจจะเป็นปัญหาที่แฝงอยู่ในองค์กรต่างๆ โดยที่ผู้บริหารไม่รู้ตัวเลยก็ได้นะครับ เนื่องจากผู้บริหารก็มักจะมองในมุมของตนเองและคิดว่าตนเองทำทุกอย่างถูกต้องและเหมาะสม เพื่อความเจริญก้าวหน้าขององค์กร แต่ปัญหาคือพนักงานระดับรองๆ ลงไป เขาไม่ได้มีส่วนรับรู้ด้วย ทำให้ทั้งความน่าเชื่อถือ และความไว้วางใจที่พนักงานมีให้กับผู้บริหารไม่ได้เป็นไปอย่างเต็มที่ แถมในบางองค์กรพนักงานก็ชอบที่จะมองโลกในแง่ร้าย นั้นคือมองว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้น ผู้บริหารมีนอกมีในอยู่ด้วย
ท่านผู้อ่านอาจจะมองว่า ปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นเรื่องของการขาดการสื่อสารภายใน ซึ่งผมก็เคยคิดเช่นนี้มาก่อนนะครับ แต่เมื่อพิจารณาในองค์กรบางแห่งแล้วพบว่า ต่อให้ผู้บริหารพยายามจะสื่อสารลงไปมากน้อยเพียงใด ไม่ว่าจะใช้ช่องทางใด พนักงานก็จะยังมีความไม่ไว้วางใจและไม่ทุ่มเทต่อกลยุทธ์หรือสิ่งใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นครับ ดังนั้น ต้นเหตุของปัญหาไม่น่าจะอยู่ที่เรื่องของการสื่อสารเพียงอย่างเดียวนะครับ
ถ้ามองให้ลึกกว่าแค่การสื่อสาร เราบอกได้ไหมครับว่า สาเหตุที่ทำให้พนักงานไม่ไว้วางใจผู้บริหารต่อการนำกลยุทธ์หรือสิ่งใหม่ๆ มาใช้ นั้นคือ การขาดความไว้ใจต่อความถูกต้อง ยุติธรรมของกระบวนการในการได้มาซึ่งกลยุทธ์นั้น เนื่องจากได้มีงานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับเรื่องนี้แล้วลงความเห็นว่า พนักงานเองจะให้ความสำคัญต่อความยุติธรรม หรือถูกต้องของกระบวนการในการได้มาซึ่งผลลัพธ์ พอๆ กับตัวผลลัพธ์ด้วยซ้ำไป
ท่านผู้อ่านลองย้อนกลับมามองรอบๆ ตัวท่านซิครับ เราอาจจะได้ยินคำพูดที่แสดงถึงความไม่ไว้ใจต่อกระบวนการในการได้มา ซึ่งผลลัพธ์อยู่บ่อยๆ นะครับ เช่น “ไม่รู้ปิดห้องคุยเรื่องอะไรกัน” หรือ “แอบคิดกันอยู่ไม่กี่คน” เป็นต้น
ดังนั้น การที่จะให้บุคลากรในองค์กรยอมรับ ไว้ใจ ทุ่มเท มุ่งมั่น ต่อการปฏิบัติตามกลยุทธ์นั้น อาจจะต้องย้อนกลับไปดูที่กระบวนการ ในการกำหนดกลยุทธ์ครับว่าถูกต้อง เหมาะสม และเปิดโอกาสให้ทุกคนเข้ามารับรู้ และมีส่วนร่วมอย่างจริงจังหรือยัง? ซึ่งในสัปดาห์หน้า เราจะมาดูกันต่อนะครับว่า แนวคิด Blue Ocean เขาให้ข้อเสนอแนะต่อปัญหาในการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติที่เกิดขึ้นอย่างไร

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *