กับดักของคนเก่ง(Intelligence Trap) ในการทำงาน HR


กับดักของคนเก่ง(Intelligence Trap) ในการทำงาน HR
ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน บางครั้งเราเองก็คงแอบคิดหรือคิดดังๆ อยู่เหมือนกันว่าเราก็เป็นคนเก่งคนหนึ่ง หากเราพิจารณาให้ลึกลงไปอีก เราก็จะพบว่าคนเก่งๆ ของเราบางท่าน ก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นในองค์การ บางกรณีอาจจะหนักข้อไปถึง การถูกคนรอบข้างมองว่าเป็นคนเผด็จการ ไม่ยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่นเอาเสียเลย เก่งอยู่คนเดียว ทีมงานของตัวเองไม่เก่ง เลยทำให้ทีมที่ทำงานด้วยเกิดความท้อแท้ ทำไปก็ไม่รุ่งซะทีเลยหยุดทำงาน สั่งอะไรมาก็ทำแบบขอไปที เลยทำให้ความเป็นทีมงานหายไป
          นักวิชาการอย่าง Edward Buono ได้อธิบายกับดักของคนเก่ง ไว้อย่างน่าฟังในหนังสือชื่อ Thinking Course
          Buono ได้เปรียบเปรยว่า ความฉลาดของคนเปรียบเสมือนแรงม้าของรถยนต์(Horse power) แต่ไม่ว่าอย่างไรก็ตามประสิทธิภาพของรถยนต์คันนั้นๆ ไม่ได้ขึ้นกับแรงม้า แต่กลับขึ้นอยู่กับความสามารถในการขับขี่รถยนต์(Driving Skill) ของแต่ละบุคคล ความหมายที่แท้จริงที่เขาพูดหมายถึง เมื่อคุณมีความฉลาดแล้ว คุณยังจำเป็นที่จะต้องมีความสามารถในการคิด(Thinking Skill) ซึ่งจะนำมาซึ่งการทำงานที่ประสบความสำเร็จ หรือประสิทธิภาพที่ดีของผลงาน
          จากแนวคิดของ Buono ทำให้เกิดข้อสรุปที่น่าสนใจดังนี้
          1. ถ้าหากว่าเรามีรถยนต์ที่มีแรงม้าที่ดีอยู่แล้ว เราต้องพัฒนาความสามารถในการขับขี่ของเราให้ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับรถที่มีแรงม้าแรงๆ หากผู้ขับขี่ขาดทักษะในการขับรถนั้นจะเป็นอันตรายยิ่งต่อตนเองและผู้อื่น เปรียบเทียบไปก็ไม่แตกต่างกับคนที่เกิดมาพร้อมกับมันสมองอันชาญฉลาด แต่ขาดทักษะในการคิดสร้างสรรค์ เขาอาจจะไม่สามารถมีโอกาสได้ใช้ความฉลาดของเขาได้อย่างเต็มที่
          2. หากเราบังเอิญมีรถยนต์ที่มีแรงม้าต่ำ เราจะทำอย่างไร เหมือนกันกับความสามารถทางมันสมอง (IQ) ซึ่งขึ้นอยู่กับพันธุกรรมมากกว่าอย่างอื่น ถ้าเป็นกรณีนี้ ความจำเป็นการพัฒนาทักษะทางความคิด(Thinking Skill) มีความจำเป็นอย่างมาก
          สำหรับวงการ HR ก็จะมีตัวอย่างให้เห็นหลายองค์การที่ ผู้บริหารด้าน HR ไปวางระบบในองค์การใหญ่แล้วมักจะไม่ประสบความสำเร็จ เพราะว่าส่วนหนึ่งความสามารถในการขับขี่รถยนต์ หรือความสามารถในเชิงธุรกิจที่ไปวางระบบมีความซับซ้อน และ มีวัฒนธรรมฝังลึก มายาวนาน เลยทำให้โอกาสที่ผู้บริหาร HR เจอกับดักของคนเก่งได้ เมื่อก่อนจะเริ่มงานในองค์การใดๆ ก็ตามต้องทำการศึกษาวัฒนธรรมองค์การและความต้องการของพนักงานภายในองค์การส่วนใหญ่ว่าต้องการอะไร และทีมงานของ HR เองมีจุดเด่นและ จุดด้อย อย่างไรบ้าง เมื่อได้ศึกษาอย่างถ่องแท้แล้ว ค่อยเริ่มวางระบบและพยายามปิดจุดอ่อนที่มีอยู่ ก็จะทำให้งานนั้นสำเร็จได้ง่ายขึ้น
          จะเห็นได้ว่าเมื่อนำลักษณะงานไปเปรียบเทียบกับเพลงที่ออกสู่ตลาด จะทำให้มองได้ลึกซึ้งมากขึ้น ถ้าเพลงใดก็ตามที่มี นักร้อง/ศิลปิน ร้องเพลงดังเป็นพลุแตก ก็จะติดอันดับท๊อบฮิตเพียงไม่กี่เดือนเดี๋ยวก็ตกอันดับ แต่ถ้าเป็นเพลงที่ฟังได้ตลอดเวลาไม่ดังมาก มักจะมียอดขายได้ตลอดทั้งปี ดังคำพูดที่ว่า “ ฟู่ฟ่าเดี๋ยวก็วาย เรียบง่ายอยู่ได้นาน” ฉะนั้นการทำงาน HR ก็เช่นเดียวกัน อย่าไปทำอะไรที่เด่นดังมากจนเกินไป จะทำให้ผู้อื่นเกิดความหมั่นไส้ได้ HR รุ่นพี่ๆ ที่ประสบความสำเร็จ เคยสอนไว้ว่า ทำงานอะไรก็ตามอย่าไปออกหน้าเอง ต้องดันให้ Line Manager เป็นผู้มีบทบาทให้มากที่สุด เราเป็นแค่เพียงผู้ที่คอยผลักดันอยู่เบื้องหลัง เหมือนปิดทองหลังพระ เมื่อ Line Manger ประสบความสำเร็จจะส่งผลให้เราประสบความสำเร็จตามไปด้วย โดยส่วนใหญ่ ผู้บริหาร HR จะไม่ค่อยรับฟังปัญหากับทาง Line เลยทำให้เกิดความรู้สึกต่อต้านงานด้าน HR ไม่เห็นด้วยกับนโยบายที่ออกไป จนทำให้องค์การไม่ประสบความสำเร็จตามที่ต้องการ
           หากคนเก่งขององค์การยังไม่รู้ตัวว่าเขาหรือเธอติดกับดักของคนเก่ง ของตัวเองเสียแล้ว มันก็ยากยิ่งนักที่จะออกมาจากกับดักในส่วนนั้นได้ ในองค์การของ บ.ปูนซิเมนต์ไทยจะต้องรู้ตัวและรู้กัน พนักงานจึงไม่ทำตัวเก่ง ซึ่งเป็นวัฒนธรรมที่ปฏิบัติต่อกันมา ยิ่งเก่งมากเท่าไรก็ยิ่งต้องถ่อมตัวมากเท่านั้น เพื่อที่จะขอความร่วมมือจากคนอื่น การอิจฉาระหว่างเพื่อนร่วมรุ่นจึงไม่ค่อยมี เนื่องจากพนักงานทุกคนจะรู้เส้นทางการเติบโตของตนเอง
           แต่ในบางองค์การของประเทศเรา ยังต้องมี ทักษะพิเศษ ผู้เขียนจะขอฝากประเด็นของข้อเท็จจริง ในการบริหารจัดการองค์การ ไว้เป็นข้อคิด ที่จะทำงานสำเร็จได้ด้วยดี
          สำหรับองค์การใหญ่ๆ การสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การ ต้องพิจารณา ถึงเรื่อง ความรู้ ความสามารถ เพื่อที่จะได้พัฒนา ทักษะ ความสามารถ ของคนที่จะเข้ามาได้ง่ายและรวดเร็วยิ่งขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม บางองค์การที่มีการบริหารงานแบบวัฒนธรรมฝังลึก ที่ยังยึดติดกับระบบครอบครัวอยู่ ความรู้ ความสามารถ ยังอาจเป็นรอง หัวข้อด้านมนุษย์สัมพันธ์เช่นกัน สำหรับผู้บริหารด้าน HR จะต้องศึกษาวัฒนธรรมองค์การให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ก่อน เพื่อจะได้เป็นข้อมูลในการตัดสินใจ กำหนดนโยบาย การบริหารคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับวัฒนธรรมของคนภายในองค์การมากขึ้นผู้เขียน กฤติน กุลเพ็ง ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กรเชี่ยวชาญ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขต บางแสน จ.ชลบุรี E-mail weerakp@gmail.com , weerakp@yahoo.com
Mobile 081-5755966


You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *