กลยุทธ์การบริหารคนแบบคิดนอกกรอบ

กลยุทธ์การบริหารคนแบบคิดนอกกรอบ
โดย…ณรงค์วิทย์ แสนทอง
peoplevalue@yahoo.com
กระแสการคิดนอกกรอบเริ่มมาแรงแซงการคิดแบบเดิมๆและเริ่มทิ้งห่างความคิดแบบเดิมมากยิ่งขึ้น ถ้ามองภาพระหว่างองค์กร องค์กรที่คิดแบบเดิมๆก็จะถูกทิ้งห่างไปหลายช่วงตัว ถ้ามองในแง่ของหน่วยงานต่างๆภายในองค์กร หน่วยงานด้านการตลาด การพัฒนาธุรกิจ หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ขององค์กรก็ค่อยๆทิ้งห่างหน่วยงานสนับสนุน ไม่ว่าจะเป็นงานบุคคล งานบัญชี งานจัดซื้อ งานธุรกการ ฯลฯ
ถ้าเราปล่อยให้เกิดช่องว่างระหว่างแนวคิดและสไตล์การทำงานของแต่ละหน่วยงาน ห่างกันมากขึ้นเท่าไหร่ คิดว่าวันหนึ่งปัญหาต่างๆก็เกิดตามมาอย่างแน่นอน เช่น ฝ่ายการตลาดคิดออกนอกกรอบไปถึงไหนต่อไหนแล้ว แต่พอนำเอาแนวคิดเหล่านั้นคุยกับทางฝ่ายผลิต(โรงงาน) เหมือนกับอยู่กันคนละโลก คุยกันไม่รู้เรื่องเพราะฝ่ายหนึ่งหลุดโลก แต่อีกฝ่ายหนึ่งยังอยู่ในโลกแคบๆ การตลาดก็บอกว่าฝ่ายผลิตคิดล้าหลัง ฝ่ายผลิตก็บอกว่าการตลาดเป็นพวกเพ้อฝันไม่อยู่ในโลกของความจริง จริงๆแล้วไม่มีฝ่ายไหนผิดหรอกครับ เพราะแต่ละฝ่ายก็จะมีบทบาทหน้าที่ไม่เหมือนกัน จะให้ฝ่ายผลิตคิดและทำเหมือนการตลาดทุกอย่างก็คงไปไม่รอดหรือจะให้การตลาดคิดแบบคนฝ่ายผลิตก็คงขายไม่ออก ประเด็นสำคัญคือทำอย่างไรให้แต่ละฝ่ายเกาะติดกระแสการคิดนอกกรอบแต่อยู่ในขอบเขตของความเป็นไปได้และเหมาะสมกับแต่ละสายงาน
ประเด็นที่อยากจะเขียนจริงๆวันนี้คือ การคิดนอกกรอบเพื่อการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารคน ขอออกตัวตรงนี้ก่อนนะครับว่าทั้งหมดที่จะนำเสนอต่อไปนี้เป็นเพียง “ การคิด ” นอกกรอบ ยังไม่ถึงขั้น “ ทำ ” นอกกรอบนะครับ ผมคิดว่าถ้าเราจะคิดนอกกรอบเกี่ยวกับการบริหารคนในองค์กร น่าจะมีแนวทางในการบริหารที่แตกต่างไปจากเดิมดังนี้
• ให้ผู้หางานสรรหาองค์กร
เราเคยเห็นแต่บริษัทลงโฆษณา แต่ถ้าผู้หางานลงโฆษณาเอง ผู้หางานออกบู๊ทในตลาดนัดแรงงานเอง แล้วบริษัทส่งคนมาหาคนก็น่าจะดีนะครับ แทนที่จะให้บริษัทสัมภาษณ์ ก็ให้ผู้สมัครมาสัมภาษณ์บริษัทแทน ให้คนหางานเป็นผู้นำเสนอว่าตัวเองจะทำอะไรให้บริษัทได้บ้าง อาจจะมีสถานที่ที่เป็นศูนย์รวมของคนหางานหรืออยากจะเปลี่ยนงาน(ตลาดนัดแรงงานจริงๆ) อาจจะกำหนดให้วันหยุดหรือเสาร์อาทิตย์เป็นวันที่ตลาดคึกคักเป็นพิเศษ จะไม่ได้ต้องเสียเวลางานในวันทำงาน บริษัทไหนต้องการคนก็ไปหาได้ที่นั่น
• ให้พนักงานกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพด้วยตัวเอง
ปัจจุบันองค์กรเป็นผู้กำหนดชะตาชีวิตของลูกจ้างไว้เกือบทั้งหมด องค์กรจะกำหนดไว้เลยว่าเมื่อไหร่คนๆนั้นจะมีสิทธิเลื่อนตำแหน่งหรือระดับที่สูงขึ้นไป ถ้าไม่มีตำแหน่งว่างก็รอไปจนกว่าจะรอไม่ไหวและออกไปที่อื่นหรือรอไปรอมาจนเกษียณอายุพอดีตำแหน่งก็ยังไม่ว่างอยู่ดี ถ้าเปลี่ยนใหม่เป็นให้คนทำงานเป็นผู้เขียนแผนความก้าวหน้าในชีวิตของตัวเองขึ้นมา แล้วนำเสนอต่อองค์กรว่าตัวเองคิดว่าจะเติบโตก้าวหน้าในด้านไหนเมื่อไหร่ อย่างไร องค์กรก็ทำหน้าที่ในการพิจารณาว่า เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานแต่ละคนสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรหรือไม่
• มีการแลกเปลี่ยนซื้อขายคนทำงานระหว่างองค์กรโดยไม่ผ่านนายหน้า
ปัจจุบันองค์กรจะหาคนเองหรือไม่ก็หาผ่านบริษัทนายหน้า ทำไมเราไม่ให้องค์กรต่างๆติดต่อกันเองเหมือนกับที่ทีมฟุตบอลในต่างประเทศมีการซื้อขายนักเตะกัน ต่อไปเราอาจจะต้องซื้อขายผู้บริหารหรือพนักงานกันระหว่างองค์กร อย่าลืมนะครับว่าคนบางคนเป็นคนเก่งมีความสามารถแต่องค์กรของเราไม่มีตำแหน่งรองรับเขา แล้วเราเก็บเขาไว้ทำไม ขายไปให้บริษัทอื่นได้ค่าตัว(ต้นทุนการพัฒนาฝึกอบรมที่ลงไป)และช่วยให้คนของเราไปเติบโตก้าวหน้าด้วย และองค์กรที่รับคนไปก็ไม่ต้องไปเสียเวลานั่งเช็คประวัติเพราะการซื้อขายระหว่างองค์กร จะหลอกกันยาก เดี๋ยวจะเสียชื่อ และเราเองก็อาจจะขอซื้อตัวคนทำงานจากองค์กรอื่นเหมือนกัน
• ให้พนักงานเป็นผู้นำเสนอตัวเองในการเลื่อนตำแหน่งและปรับค่าจ้าง
แทนที่องค์กรจะต้องมานั่งดูแลผลงานผลตอบแทนของพนักงานให้เป็นภาระ ก็ผลักภาระนี้ให้พนักงานดูแลตัวเอง ใครคิดว่าผลงานดีมีฝีมืออยากจะขอปรับค่าจ้าง(ไม่จำเป็นต้องรอให้ครบปี)ก็นำเสนอมาว่าทำไมตัวเองควรจะได้ปรับค่าจ้าง มีผลงานมาแสดงหรือไม่ จะเสนอปรับเท่าไหร่ เพราะอะไร ถ้าทำอย่างนี้รับรองได้ว่าคนที่ไม่มีผลงานจริงๆ คงหมดโอกาสที่จะปรับค่าจ้างพ่วงไปกับคนอื่นเหมือนการปรับค่าจ้างแบบเดิมที่ทุกคนมีโอกาสได้ปรับในเวลาเดียวกัน ถึงแม้ว่าจะปรับไม่เท่ากันก็ไม่เป็นไร
• วางแผนให้พนักงานออกจากงานเชิงรุก
ปัจจุบันเรากำลังตามแก้ปัญหาพนักงานลาออก ต่อไปเราจะต้องป้องกันปัญหาพนักงานออกจากงานโดยการกำหนดแผนการให้พนักงานออกจากงานด้วยวิธีการต่างๆ เช่น ให้ออก เลิกจ้าง หางานที่อื่นที่เหมาะสมให้ ขายให้องค์กรอื่น หางานอิสระให้ทำ ฯลฯ ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรสามารถกำหนดได้ว่าเมื่อไหร่ใครควรจะอยู่ใครควรจะไป อาจจะทำให้พนักงานแต่ละคนต้องทำงานให้ดีขึ้น เพราะไม่รู้ว่าตัวเองอยู่ในแผนของการให้ออกหรือไม่
• มีธนาคารบุคลากรให้บริการยืมตัวบุคลากรกรณีฉุกเฉินเร่งด่วน
น่าจะมีองค์กรกลางในการบริการให้ยืม/เช่า/ขายบุคลากรในกรณีที่องค์กรต้องการคนเร่งด่วนฉุกเฉินชั่วคราว เช่น พนักงานที่เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านออกกะทันหัน ไม่มีใครทำงานแทนได้ อาจจะขอใช้บริการจากธนาคารบุคลากร โดยคิดค่าบริการเป็นครั้งๆไป ส่วนคนที่มาอยู่ที่ธนาคารบุคลากร อาจจะเป็นคนทำงานที่เกษียณอายุแล้ว เป็นคนว่างงาน เป็นคนที่เคยทำงานเป็นลูกจ้างมาก่อนแต่ตอนนี้ทำธุรกิจส่วนตัวและไม่อยากให้ประสบการณ์การทำงานจางหายไป
ที่เขียนมาทั้งหมดนี้ เป็นเพียงการคิด(เล่นๆ)ของผู้เขียนคนเดียวนะครับ วัตถุประสงค์ที่เขียนประเด็นนี้ขึ้นมาไม่ต้องการบอกว่าควรจะทำแบบที่ผมคิด แต่ต้องการกระตุ้นให้คนที่ทำงานด้านการบริหารคนได้ฉุกคิดว่าในปัจจุบันและอนาคตองค์กรเริ่มคิดนอกกรอบ หน่วยงานในองค์กรเริ่มออกนอกกรอบ แล้วเราในฐานะนักบริหารคนมืออาชีพจะไม่ลองซ้อมคิดนอกกรอบไว้บ้างเชียวหรือ เพราะในอนาคตเราอาจจะต้องกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารคนที่แตกต่างจากคนอื่นก็ได้ ดังนั้น การ(ซ้อม)คิดนอกกรอบจึงน่าจะเป็นทางเลือก(ในปัจจุบัน) และอาจจะเป็นทางออก(ในอนาคต)สำหรับการบริหารคนอย่างมืออาชีพได้นะครับ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *